Praten met iemand is je eigen gedachten ordenen

Als je ergens mee zit en je gaat met iemand praten, waar heb je dan behoefte aan?
Juist: dat iemand in eerste instantie eerst even écht naar je luistert.

Je zit niet te wachten op goedbedoeld maar ongevraagd advies. Je hebt geen behoefte aan een oordeel. Je wil dat de ander er even voor je is.

Soms kun je iemand ontzettend bedanken, nadat iemand ‘alleen maar’ heeft geluisterd. Bedanken voor het luisteren en bedanken omdat je nu beter weet wat je volgende stappen zullen zijn.

Alleen al doordat iemand naar je luistert, af en toe iets teruggeeft wat hij hoort en doorvraagt kun jij hardop denken. En dat hardop denken zorgt ervoor dat jij je eigen gedachten kunt ordenen. Al je gedachten en ideeën even hardop op een rijtje krijgen. Je gaat ze door ze te horen beter begrijpen dan je voor dit gesprek deed. Door het hardop uit te spreken veranderen gedachten in inzichten, ideeën en/of je mening.

Je vertelt alles dus niet alleen aan de ander, maar (nog veel belangrijker) ook aan jezelf!

Soms (of vaak) kan zo’n gesprek je dus enorm helpen, want hardop praten met iemand is je eigen gedachten ordenen.

Ook wanneer je baalt van je eigen gedrag en nadenkt over het veranderen hiervan, kan het dus fijn én heel waardevol zijn om hier met iemand over te praten.

Bijvoorbeeld: “Mijn broek gaat niet meer goed dicht, misschien wil ik toch eens minder gaan snoepen.” Of “Ik sta te hijgen bovenaan de trap, misschien moet ik toch eens wat meer gaan bewegen.” Of “De avond is alweer voorbij zonder dat ik iets gedaan heb, misschien ga ik toch maar eens proberen die telefoon af en toe weg te leggen.”

Als coach of begeleider probeer je anderen te helpen bij het veranderen van hun gedrag. Het is dus sowieso waardevol om hier met hen over te praten, of ja, om hierin naar hen te luisteren.

Maar hoe help je hen nu het beste?

Vanuit de methode Motiverende Gespreksvoering (MGV) weten wij dat er vragen en reacties zijn die minder goed werken en vragen en reacties die beter werken. Beter werken betekent in dit geval:  bijdragen aan het uiteindelijk veranderen van het gedrag.

 


Het principe is dat wij hen niet vertellen wat ze ‘moeten’ doen, maar dat ze zichzelf vertellen waarom zij helemaal klaar zijn met het huidige gedrag.
Daar kun je dus naar vragen door bijvoorbeeld de vraag: “Waar heb je op dit moment last van (van het huidige gedrag)?”

Dat wij ze niet vertellen waarom ze het zouden willen veranderen, maar dat ze zichzelf meer vertellen over de verschillende redenen waarom ze het anders willen. Daar kun je dus naar vragen én je kunt ze tussen de regels door horen en terug geven.
Een vraag die je zou kunnen stellen is: “Wat maakt dat je het huidige gedrag wil veranderen?” of “Wat zou het je opleveren als je het huidige gedrag zou veranderen?”

Dat wij ze niet vertellen hoe ze het anders zouden kunnen doen én dat ze het kunnen…. Maar dat ze aan zichzelf uitleggen waarom ze denken dat ze het kunnen en hoe ze het voor zich zouden zien. Hier komen ze achter wanneer wij hen de juiste vragen stellen.
Een vraag zoals bijvoorbeeld: “Wanneer is het je eerder gelukt om gedrag te veranderen? En welke kwaliteiten van jezelf hebben jou toen geholpen, die je nu ook in zou kunnen zetten?”

Zomaar een paar voorbeeldvragen die je zou kunnen stellen om de ander te helpen hardop zijn gedachten te ordenen.

 


Blaise Pascal (filosoof) wist het al:
Mensen veranderen nu eenmaal eerder door de redenen die ze zelf hebben ontdekt en opgesomd, dan door de redenen die door anderen zijn opgesomd.

 


Maar let op:

Van nature zijn we geneigd om te vragen naar de redenen waarom het hen nog niet is gelukt, datgene wat ze moeilijk vinden of gaan missen door het gedrag te veranderen en waarom ze het blijkbaar nog niet belangrijk genoeg vinden (want dan deden ze het wel denk je misschien).

Door ze deze ‘verkeerde’ vragen te stellen ‘help’ je hen eigenlijk verder weg van het veranderen van het gedrag, dit noemen we Demotiverende Gespreksvoering…
Ze ordenen hun gedachten ook, maar dan de gedachten van het duiveltje (tegen het veranderen van gedrag) in plaats van het engeltje (voor het veranderen van gedrag).

Dus praten met iemand is je eigen gedachten ordenen én als die ander dan ook nog eens de juiste vragen en andere gesprekstechnieken toepast, tja dan gaat hij/ zij jou echt kunnen helpen om daadwerkelijk stappen richting het veranderen van gedrag te gaan zetten.

 

Wil jij als coach/ begeleider/ manager leren welke vragen dat zijn, meld je dan aan voor ons jaartraject of onze basistraining.

Wil je eerst kennismaken met de methode om te kijken of het iets voor je zou kunnen zijn? Meld je dan aan voor de kennismakingsworkshop of begin met onze gratis mini-cursus reflectief luisteren.

 

 

Oprechte interesse in de ander is een belangrijke ‘kwaliteit’ als je écht contact wil maken met iemand. En echt contact is de basis voor iedere begeleiding /coaching!

Zonder relatie geen prestatie oftewel de ander moet het gevoel hebben dat jij oké bent, dat jij te vertrouwen bent en dat je het beste met hem/haar voor hebt.
Dan pas kun je prikkelende vragen stellen om de ander aan het denken te zetten, eerder niet.

Tja hoe doe je dat dan, oprechte interesse laten blijken?
En zijn vele manieren. En sommige mensen hebben dit van nature meer dan anderen.

Toch geloven wij dat je dit kunt leren en ontwikkelen. Dat begint met een paar standaard vragen of opmerkingen die je je eigen zou kunnen maken, waardoor je ze steeds meer gaat ‘voelen’.
Steeds meer stel je ze vanuit de oprechte nieuwsgierigheid naar het antwoord. Daarmee wordt het van jou en dus oprecht in plaats van een standaardvraag.

En met die oprechtheid werk je dus aan jullie werkrelatie en dus het echte contact.

De 3 gouden vragen die je aan iedereen wil stellen
In de trainingen die wij geven benoemen we dan ook altijd de 3 gouden vragen. Deze vragen kun je aan iedereen stellen en geven het contact zeker weten diepgang, áls je oprecht benieuwd bent en blijft naar het antwoord erop!
En als je (bijvoorbeeld door andere gesprekstechnieken) tussendoor laat horen dat je ook echt luistert naar het antwoord 🙂

Want uiteindelijk is stap 1 van het contact maken toch echt LUISTEREN.
Deze 3 vragen WIL je dus ook aan iedereen stellen 🙂



De 3 gouden vragen:

 

Waarom is dat belangrijk voor je?
Dé vraag naar de waarde achter hetgeen verteld wordt. Door deze vraag gaat je gesprek een laagje dieper en gaat het niet meer over het ‘oppervlakkige/zichtbare’ gedrag, maar over de laag eronder.
Deze vraag kun je overigens ook een paar keer achter elkaar stellen als vervolgvraag op het antwoord. Hierdoor kom je bij iedere keer dat je de vraag stelt weer een laagje dieper en kom je uiteindelijk zelfs tot de kern(waarde)!
Let ook hier er wel op dat je laat merken dat je het antwoord hebt gehoord én dat je met de vraag een beetje varieert. Anders zou het een vervelend interview kunnen worden.

Als je dit zou doen, zou dat kunnen klinken als:

Klant: “Ik zou eigenlijk wel weer aan het werk willen, maar ik weet niet of er iemand op mij zit te wachten…” 
Jij: “Je vraagt je af of het je gaat lukken om aan een baan te komen. En tegelijkertijd zou je eigenlijk wel weer aan het werk willen.”
Klant: “Ja inderdaad!”
Jij: “Waarom is dat belangrijk voor je?”
Klant: “Omdat ik het mis. Ik mis het, omdat ik best altijd leuke contacten had op het werk.”
Jij: “Je mist het sociale / gezellige stukje met collegae.”
Klant: “Ja..”
Jij: “Waarom zijn die sociale contacten op het werk belangrijk voor je?”
Klant: “Omdat ik merk dat ik daar energie van krijg. Ik voel me beter en lekkerder in mijn vel met mensen om me heen. Nu vereenzaam ik thuis een beetje. Ik zie echt maar weinig mensen.”
Jij: “Werk levert je meer sociale contacten op en daar krijg jij energie van en dan zit je lekker in je vel.”
Klant: “Klopt helemaal!”
Jij: “Wat maakt dat het voor jou belangrijk is om weer lekker in je vel te komen?”
Klant: “Nou als ik lekker in mijn vel zit, heeft het hele gezin daar profijt van. Dan ben ik een betere moeder en partner.”
Jij: “Als jij weer aan het werk zou gaan, zou je lekkerder in je vel komen te zitten en wordt jij weer een blijere (en dus betere) moeder voor je gevoel.”
Klant: “Inderdaad…”
Jij: “Een gezellige/ vrolijke moeder zijn, waarom is dat …… “

En ga zo maar door zolang als je wil 🙂
Zie je hoe mooi je zo verschillende waarden naar boven kunt halen? Mensen zijn waarde gedreven en zo gaat dit gesprek de diepte in over de wens om weer aan het werk te willen.
NB: Er zijn natuurlijk nog veel meer andere passende reacties mogelijk, dit is er één binnen dit voorbeeld.

 

En wat nog meer?
Deze vraag is goud waard omdat de ander getriggerd wordt om verder te zoeken naar een antwoord dat niet bovenaan lag. Deze kende hij namelijk al en is dus niet nieuw.
Door door te vragen gaat iemand ook daadwerkelijk verder zoeken en komt hij vaak bij antwoorden die ook voor hem/haar nieuw zijn.
Deze vraag kun je overigens ook een paar keer achter elkaar stellen en je zult versteld staan hoe vaak er dan ook nog iets meer komt. En hoe vaak dit dingen zijn die voor henzelf ook ‘nieuw’ (inzicht) is.

Let op: geef de ander wel voldoende denktijd want deze antwoorden komen van ver en kosten dus denktijd (stilte).
Daarnaast is het goed om voor je doorvraagt, eerst nog even samen te vatten wat er al gezegd is.

Bijvoorbeeld:
Jij: “Je wil graag minder vlees eten omdat het dierleed je aan erg het hart gaat en het is tegenwoordig bijna onbetaalbaar duur. Wat zijn nog meer redenen voor jou om minder vlees te willen eten?”

 

Vertel?!
Tja, is het echt een vraag of meer een uitnodiging? Het effect is in ieder geval dat men altijd wel iets meer weet te vertellen over hetgeen zojuist gezegd. Vooral heel helpend als het antwoord op je vorige vraag (of reflectie) bijvoorbeeld maar kort was.

Je bent geneigd om het antwoord meteen voor waar aan te nemen en hebt soms moeite om nu weer de volgende vraag te bedenken…. waarom moeilijk doen als het makkelijk kan.

“Vertel” levert op dat men verder gaat en er meer informatie komt. Zo blijft degene om wie het gaat aan het woord en dus aan het denken.


Want tegen iemand praten is
Je eigen gedachten ordenen!

En dat is wat die ander dus aan het doen is op het moment dat jij goede (of één van de 3 gouden) vragen stelt.

Een ander bijkomstig effect is dat je met deze vragen echt bij de ander blijft. En dus wegblijft bij jou mening en hoe jij naar het gespreksonderwerp kijkt. Je denkt niet te snel ‘ik begrijp het wel’, maar je vraagt door totdat je echt bij de kern komt wat het voor de ander betekent.
Hierdoor hoor je vaak dingen waar jij eerder niet aan had gedacht en wordt het gesprek minder vertroebeld door jouw eigen aannames.

Welke vragen stel jij vaak? En welke van deze ga je vanaf nu vaker stellen?
Wij zijn benieuwd naar je ervaring met deze vragen, dus laat het zeker weten!

Wil je meer leren over gesprekstechnieken, over echt contact maken, over omgaan met weerstand en over het motiveren van iemand door jouw manier van communiceren?!

Meld je dan aan voor ons jaartraject of de basistraining.
Wil je weten of de methode MGV iets voor jou zou kunnen zijn, kom dan zeker naar de kennismakingsworkshop in Utrecht.

 

Wat vind jij ervan als anderen jou ongevraagd advies geven?
Juist… de meeste van ons zitten daar niet op te wachten.

En ondanks dat, betrap jij jezelf waarschijnlijk ook soms wel eens op het geven van een (goedbedoeld, maar) ongevraagd advies aan een ander.

Binnen Motiverende Gespreksvoering is het onderdrukken van deze behoefte een zeer belangrijk onderdeel. 
Ik heb al eens vaker proberen uit te leggen waarom, maar toen ik een filmpje van Michael Bungay Stanier hierover zag werd ik erg blij.

Hij legt hier namelijk haarfijn uit waar de behoefte vandaan komt, hij noemt het ons adviesmonster.
Hij legt daarnaast ook helder uit waarom het niet prettig en niet effectief is.
En als laatste komt hij met een paar waardevolle concrete tips om afscheid te nemen van je adviesmonster, of hem te temmen.

Ik heb hier geen woorden meer aan toe te voegen, was hij zegt staat voor mij voor de basis van Motiverende Gespreksvoering!
En nu hup, allemaal ons adviesmonster temmen 😉

Wij (als coach, begeleider, hulpverlener) zijn maar een voorbijganger in het leven van de ander. We kruisen elkaars pad en lopen een tijdje samen op. In deze relatie zijn we er voor de ander en ‘ten dienste van’ de ander. Het gaat dus om de ander.

Toch handelen we daar niet altijd naar. Sommige van ons zijn keihard aan het werk, soms harder dan degene die voor hulp kwam. We komen met goed bedoelde adviezen en vertellen vanuit onze eigen waarden, visie en achtergrond wat wij denken dat goed voor de ander zal zijn.

Dit alles met de beste bedoelingen overigens! Maar…

“Het zweet moet op de juiste rug zitten.”

Een uitspraak die ik inmiddels tijdens iedere training wel een keer (of 2) doe. Ik heb er eerder al eens een blog over geschreven én vandaag kwam hij naar voren in een overleg met twee toekomstige deelnemers (ter voorbereiding op de training aan hun team binnenkort).

Deze opmerking blijft de kern raken van iedere begeleiding, coaching, hulpverlening als je het mij vraagt!

Wanneer jij als begeleider harder werkt dan je cliënt (patiënt of klant) dan gaat die andere eerder minder doen dan harder werken.
Hij gaat zelf minder nadenken, want dat doe jij wel voor hem (of haar).
Hij gaat minder praten en daardoor jij vaak juist nog meer…. Veel meer vragen en hopen op meer antwoorden.

En een eventueel plan dat er naar voren komt, is meer van jou dan van de ander. Hij voelt het niet en zal het om die reden niet uitvoeren of niet volhouden (waarschijnlijk).

Welke is de juiste rug?

Het zweet moet dus op de rug van de hulpvrager (cliënt, patiënt of klant) zitten. Hij moet aan de slag, aan het denken gezet worden en op zoek naar de antwoorden. Wij weten namelijk niet wat er het beste voor hem werkt en wij weten ook niet welke eerdere belangrijke ervaringen en kennis hij over zichzelf al heeft.

Hij is immers deskundig over zichzelf, hij kent zichzelf het langste (en dus het beste).

Daarnaast, niet onbelangrijk, zal hij ook langere tijd met eventuele oplossingen uit de voeten moeten kunnen en zichzelf daar comfortabel bij moeten voelen. Hij zal namelijk de rest van zijn leven met zichzelf delen.

Jij bent er namelijk maar even…

Wij zijn maar een voorbijganger, op zijn pad. We proberen hem verder op weg te helpen maar nemen ook weer een keer afscheid. En dan moet hij het weer alleen kunnen (zonder ons).

Het is dus van groot belang dat de ander regie neemt over zijn eigen leven / proces en niet op ons blijft leunen.

Wij zijn dus helemaal niet zo belangrijk als we soms denken

Stop dus met jezelf als begeleider zo belangrijk te vinden dat je ongevraagd tips en adviezen gaat geven, alsof jij weet wat voor hem werkt. Natuurlijk hebben wij een bepaalde kennis en ervaring vanuit ons vak én die mag je uiteindelijk soms best wel delen. Iemand komt immers niet voor niks bij je langs en heeft ‘hulp’ nodig.

Maar begin eerst eens samen aan de zoektocht naar wat er al is, in iemand zelf. Je kunt hem namelijk heel goed helpen om de antwoorden in hem te vinden, door de juiste vragen en andere gesprekstechnieken in te zetten.

Door goede vragen stellen, maar ook te luisteren naar het antwoord.

Door goed te luisteren naar het antwoord. Te luisteren tussen de regels door en hem dit af en toe terug te geven, zodat er nieuwe inzichten en verbanden ontstaan.

Door goed te luisteren en nog een paar keer door te vragen na het eerste antwoord naar “Wat nog meer?” om ook een laagje dieper te komen. Daar waar hij zelf misschien ook nog niet heel goed gekeken heeft.

Verder kun je mensen antwoorden laten vinden door af en toe eens wat langer je mond te houden en een stilte te laten vallen. Stiltes betekenen vaak dan iemand aan het zoeken is naar antwoorden in zichzelf. Stiltes die doorbroken worden door een nieuwe vraag of uitleg van de vraag die gesteld werd, doorbreken deze zoektocht.

Maar hoe moeilijk is dat soms hé?!

Een paar tips om je te helpen om wat meer achterover te leunen en minder hard te werken

Als jij meer ‘achterover gaat leunen’, zal de ander meer voorover gaan zitten. Een paar kleine tips die daarbij zouden kunnen helpen:

  • Stop in gedachten iets tussen je rug en de stoelleuning. Dit mag niet vallen. Hierdoor blijf je letterlijk dichtbij de leuning van je stoel en dus achterover zitten;
  • Adviezen en oplossingen die in je opkomen even parkeren (in gedachten op een echte parkeerplek, of op papier door ze even op te schrijven);
  • Let geregeld even op wie welke deel van de tijd aan het woord is. Zorg dat die ander dat meer is dan jij;
  • Heb je het gevoel dat je aan het trekken en duwen bent? Stop meteen, ga ontspannen zitten en begin met (reflectief) luisteren;
  • Bedenk een mantra welke jou zou kunnen helpen.

“Jij bent deskundig over jezelf en hebt veel antwoorden, samen zullen we ze vinden!”

Probeer jezelf als begeleider vanaf nu eens af te remmen, om niet te beginnen vanuit jouw deskundigheid MAAR juist vanuit de deskundigheid van degene die tegenover je zit. Zie hem als deskundig over zichzelf en geef hem de ruimte. Stel je op als een soort van facilitator alvorens jij vanuit jouw rol gaat meedenken.

Gebruik al je gesprekstechnieken en ga vanuit je spirit vanuit oprechte interesse in de ander écht luisteren. Je zult zien dat mensen met bevindingen en oplossingen komen die jij zelf mogelijk nooit bedacht zou hebben.

En wat nou als iemand keihard aan het werk is, maar het écht niet weet?

Zit het zweet op de juiste rug en vinden we toch niet wat we zoeken?
Natuurlijk kun je dan zeker meedenken vanuit je professie en kun je overwegen om te informeren of adviseren vanuit jouw rol. Misschien heb je wel waardevolle tips die je de ander niet mag onthouden.

Probeer dit echter een tijdje uit te stellen, geef de ander denktijd en laat hem eerst even goed zoeken. Vinden we het niet, dan kun je overwegen om jouw deskundigheid te laten blijken. Let er wel op HOE je dat dan doet. In deze blog vertel ik daar meer over.

 

Wil je leren hoe je meer gaat faciliteren in plaats van adviseren? Hoe je meer achterover gaat leunen, zonder de ander helemaal aan zijn lot over te laten? Wil je leren hoe je het zweet op de juiste rug kunt krijgen en houden?

Overweeg dan zeker een training bij MI time, voor jou alleen of voor je hele team. Kijk hier voor meer info.

Tijdens het onderdeel over open vragen komt deze opmerking in iedere training wel een keer langs:

“Ik heb geleerd dat je de ‘waarom vraag’ nooit mag stellen!”

‘Waarom’ klinkt oordelend en negatief en dus wil je die niet gebruiken.
‘Wat maakt’ of ‘hoezo’ zouden een goede vervanger kunnen zijn.

En dat ben ik DEELS met jullie eens 😉 Maar deels ook zeker NIET.

Wil je weten waarom je de ‘waarom vraag’ soms juist wel wil stellen? Lees dan zeker nog even verder….

Ik hoor je denken: och, waarom ook niet? 😉

  

Waarom je de ‘waarom vraag’ niet wil stellen

Een vraag over gedrag in het verleden die begint met ‘waarom’ is vaak onprettig.

Bijvoorbeeld: “Waarom heb je dat zo gedaan?”

De reden dat deze onprettig kan voelen is omdat de ander het gedrag niet meer kan veranderen en dus de ‘waarom’ voelt als een oordeel. Inmiddels weten we allemaal dat het onprettig én slecht voor de werkrelatie is, als de coach (begeleider) oordeelt over de ander. Dus dat gevoel willen we niet opwekken door de vragen die we stellen.

Je zou deze ‘waarom’ dan ook beter kunnen vervangen door andere woorden.

Bijvoorbeeld: “Wat maakt dat je dat zo hebt gedaan?” of nog beter: “Wat maakt dat je ervoor hebt gekozen om dat zo aan te pakken?”

Bij beiden voorbeelden is het belangrijk dat je deze vraag stelt vanuit oprechte interesse in het antwoord (je spirit) en dit ook laat blijken in je non-verbale houding (dus de toon o.a.). Door de juiste woordkeuze wordt de kans dat het als oordelen wordt opgevat in ieder geval al een stuk kleiner. En in dit geval zou de ‘waarom’ vermijden dus zeker waardevol kunnen zijn.

 

Maaaaaaaar nu: waarom je juist wél de ‘waarom vraag’ wil stellen

Er zijn wel degelijk momenten waarop de ‘waarom’ vraag juist heel krachtig is. En ik de ‘waarom’ zeer zeker NIET zou vervangen of weglaten, maar juist een aantal keer achter elkaar zou stellen!

Dit wanneer je op zoek gaat naar de waarden achter het gewenste gedrag. Juist doordat je doorvraagt met de ‘waarom’ kom je bij iedere vraag een laagje dieper, dichterbij iemands kernwaarden. En mensen zijn waarden-gedreven. We veranderen gedrag op basis van wat we diep van binnen écht belangrijk vinden. Wanneer onze waarden botsen met ons gedrag, dan komen we in actie.

 

Bijvoorbeeld:
Een vrouw die last heeft van verzamelwoede. Haar huis ligt vol met spullen en het stapelt alleen maar op.

“Eigenlijk zou ik graag een opgeruimd huis willen, maar ik vind het zo lastig.”

“Een opgeruimd huis is belangrijk voor je. Waarom is dat belangrijk voor jou?”

“Ik merk dat als mijn huis opgeruimd is, dan is mijn hoofd ook opgeruimd.”

“Oké, een opgeruimd huis is een opgeruimd hoofd. Waarom is een opgeruimd hoofd belangrijk voor jou?”

“Als ik een opgeruimd hoofd heb, dan ben ik een veel lievere moeder. Ik heb dan minder stress en ben dan veel geduldiger naar mijn kinderen.”

“Dus wil graag een lieve en geduldige moeder voor je kinderen zijn. Waarom is juist dat belangrijk voor jou?”

“Ik wil een goed voorbeeld voor mijn kinderen zijn. Daarnaast wil ik dat je opgroeien in een veilige en rustige omgeving… Het moet nu echt anders…”

Enz…

 

Hierboven zie je: door de ‘waarom’ vraag een paar keer te stellen komen er verschillende waarden naar boven. Deze waarden kunnen een belangrijke drive zijn om dingen anders aan te gaan pakken.

Twee kleine tips:
Zorg dat je antwoorden van de ander wel eerst ‘ontvangt’ met bijvoorbeeld een reflectie.
En, wellicht kun je wat variëren in de woorden die je kiest zodat het niet vervelend wordt.

Maar ga de ‘waarom vraag’ zeker weer af en toe stellen, want hij is zo ontzettend WAARDEVOL en zonde om te laten liggen…

 

Conclusie: het ligt er dus aan WAAROM je de ‘waarom vraag’ stelt en HOE je hem stelt of hij wel of niet (op zijn plaats en dus) effectief is!

Dus denk soms even na over of en waarom je juist wél de ‘waarom vraag’ wil stellen én sluit hem niet bij voorbaat uit.

Veel plezier met je gesprekken!
Wil je meer weten over het voeren van gesprekken in het coachen van anderen? Kijk dan zeker eens hier of hier voor meer info over de trainingen die we bieden.

 

Weerstand, wie heeft er niet mee te maken?
Stel je bent met iemand in gesprek over het veranderen van zijn gedrag. Hij komt bij jou voor training of coaching. En toch blijft hij maar ‘klagen’ voor je gevoel…

Hij blijft bijvoorbeeld herhalen dat het echt niet gaat lukken om dat gedrag te veranderen. Hij wil wel maar heeft er weinig vertrouwen in dat het hem gaat lukken. (1)
Of hij geeft aan “dat het allemaal heus niet zo simpel is als jij zegt” of “dat jij makkelijk praten hebt”. (2)
Of een heel andere situatie: hij is wel bij je, maar wil eigenlijk helemaal niet met jou praten. Hij is gestuurd door zijn partner om iets te veranderen aan zijn gedrag, maar heeft zelf nog niet zoveel last van het gedrag. Hij heeft vooral last van het feit dat hij hier nu zit in plaats van zijn partner. (3)

Herken jij één van deze situatie(s)?
Allen worden geregeld weerstand genoemd. En dat is onterecht.
Er is nl. wel degelijk verschil. Binnen Motiverende Gespreksvoering maken we naar aanleiding van een onderzoek van Theresa Moyers onderscheid tussen twee verschillende soorten ‘weerstand’ nl: behoudtaal en wrijving.

Behoudtaal
Behoudtaal zijn alle uitspraken tegen het veranderen van gedrag, oftewel vóór het behouden van het huidige gedrag. Alle voordelen van het nu of nadelen van het veranderen van het gedrag.

Behoudtaal is een normaal verschijnsel bij mensen die twijfelen over het veranderen van hun gedrag.
Het is een onderdeel van ambivalentie. Vanuit Motiverende Gespreksvoering gebruiken we onder andere de kennis over deze taal om de ander te motiveren.

Behoudtaal ‘hoort’ er dus gewoon bij wanneer iemand twijfelt over verandering. Daar kunnen we over praten op een manier die de motivatie bijvoorbeeld vergroot. Dit gegeven maakt dat je deze uitspraken (zoals de eerste in het voorbeeld) geen ‘weerstand’ mag noemen. Want weerstand klinkt als iets negatiefs. Twijfelen over verandering is heel logisch en dus zeker niet negatief.

Wrijving
Wrijving kan ontstaan wanneer er een ‘breuk’ in de relatie komt, het contact even verbroken wordt. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer de ander het gevoel heeft dat jij oordeelt over hem óf omdat je (goedbedoeld) met ongevraagd advies komt. De ander gaat dan met je in discussie, onderbreekt je of trekt je deskundigheid in twijfel, zoals bij voorbeeld 2 in dit artikel.

Of wanneer iemand het gevoel heeft dat hij iets ‘moet’ van jou, een ander of van de organisatie (gedwongen kader). Ieder mens heeft nl. en sterke behoefte aan autonomie! Wanneer deze op één of andere manier ontnomen wordt óf men heeft het gevoel dat deze ontnomen wordt, dan worden we opstandig… iedereen overigens. Denk maar eens aan het moment waarop iemand tegen je zegt “Je moet …”

Wat voel je? Wat denk je?

Precies…

Wanneer jij als coach het woord ‘moeten’ gebruikt of wanneer de ander het gevoel heeft dat hij gedwongen wordt om met jou te praten, dan heeft dit effect op diegene. Er kan dan weerstand in de vorm van verzet ontstaan, zoals in het derde voorbeeld aan het begin van dit artikel.

Hoe kan wrijving o.a. ontstaan?
Dit filmpje laat (met een knipoog) zien wat er kan gebeuren als je niet luistert:

Wrijving kan dus ontstaan als de ander zich niet gehoord voelt door jou.

Een verzoek om begrip “Hoor en zie mij!”
Wrijving is een verzoek om begrip en om gezien te worden. Deze vorm van ‘weerstand’ zijn (vaak negatieve) emoties. Emoties komen van rechts en hebben voorrang.
Ze staan verder doorgaan op de inhoud in de weg en stap 1 is dus stilstaan bij het gevoel.

Hoe kun je met wrijving omgaan op een manier die deze doet afnemen?
De emotieballon moet leeg voor je verder kunt op de inhoud (van je gesprek of training).
Zolang de emoties er zijn, kunnen mensen niet praten over een oplossing / de inhoud. Deze emoties moeten eerst uit de ballon, voor er weer ruimte ontstaat (om te denken).

Hoe dan?
Stap 1 is LUISTEREN. Totdat de ander zich gehoord voelt. Écht luisteren…

MGV technisch gezien kun je zeggen dat dit meestal wel 3 reflecties zijn. Je staat even écht stil bij het gevoel en daarna bij het verlangen of de waarde erachter.

Je merkt dat de emotieballon leeg is als de ander niet meer in de verdediging gaat, stilvalt, en soms zelfs zichtbaar ontspant met een ‘Ja, inderdaad…’. Hij/ zij voelt zich gehoord.

Op dit moment kun je weer de inhoud in, samen op zoek naar een oplossing voor de situatie.
Doordat de emoties gezakt zijn, is de ander ook weer in staat om met jou in oplossingen en mogelijkheden mee te denken én begrijpt hij/zij zelfs dat wij als trainer/ coach ook niks aan de situatie kunnen veranderen.

Luisteren is dus belangrijk om wrijving of verzet te voorkomen en te doen afnemen.
Maar hoe luister je écht?

Één van de technieken van MGV die goed werkt om te laten horen dat je écht luistert is reflectief luisteren. Hierdoor luister je niet alleen met je oren, maar ook met je ogen en je hart. Je luistert naar wat er bedoeld wordt en in het geval van weerstand luister je naar de emoties die je ziet / hoort (eventueel tussen de regels door).

 

Wil je meer weten over deze techniek? Lees dan zeker eens hier verder.
Of meld je hier aan voor de gratis mini-cursus reflectief luisteren van MI time.
Wil je meer weten of de methode echt eigen maken? Overweeg dan zeker eens onze basistraining of jaarprogramma.

De theorie van Motiverende Gespreksvoering is heel uitgebreid.

In de jaren dat ik nu trainingen MGV geef probeer ik de theorie zo simpel en klein mogelijk te houden.
Je moet het wel weten, want je wil begrijpen waarom je op dat ene moment wel die vraag of reflectie stelt en op het andere moment misschien juist niet. Je wil weten waar in het proces (of de processen voor de kenners ;-)) dat je met de klant zit, om te bepalen wat je volgende stap zal zijn.

MAAR de theorie moet ondersteunend zijn en het moet je ook niet duizelen omdat er zoveel informatie en theorie is dat je het niet meer goed weet te plaatsen.

Best een uitdaging dus… Jullie weten inmiddels dat ik veel teken in mijn trainingen. Ik leg ook deze theorie graag uit aan de hand van een tekening. In dit geval een hele simpele, nl. die van een boom. Voorheen tekende ik deze boom tijdens iedere training minimaal een keer, maar in maart 2020 heb ik mijn debuut gemaakt ten aanzien van het opnemen van amateur filmpjes ten behoeve van de trainingen. Uit nood geboren, maar met steeds meer plezier.
En omdat er dus een filmpje van is, bij deze ook voor jullie!

Voor mijn gevoel nog steeds de beste en meest heldere manier om ALLE theorie in één overzichtelijk plaatje op een rijtje te zetten. Kijk er maar eens naar en laat ons zeker weten wat je ervan vindt.

EN LET OP!
Vanaf eind 2021 gaan we vanuit MI time aan de slag met nog meer video materiaal ten behoeve van de trainingen nl. een e-learning. Houd de website in de gaten voor meer info!

Interesse in meer? Overweeg dan zeker eens een kennismakingsworkshop of de basistraining van MI time.

Ken je de theorie van MGV en ben je op zoek naar een manier om deze in één oogopslag paraat te hebben wanneer dan ook? Kijk dan eens naar onze nieuwe MGV kubus!

Welke rol heeft een training bij gedragsverandering?

Als je iets wil leren, zoals bijvoorbeeld Motiverende Gespreksvoering (MGV), dan is dat ook veranderen van je huidige gedrag. Je past je gesprekken aan, je gaat iets anders doen dan je deed. Met als doel je gesprekken leuker, makkelijker en zeker ook effectiever te maken!

We weten allemaal dat gedrag veranderen tijd, moeite én energie kost.
Vaak denken we dat als we een training hiervoor volgen, we er zullen zijn. Maar helaas wordt trainen nogal eens overschat. Alleen een training volgen, gaat er namelijk niet voor zorgen dat je het geleerde écht gaat veranderen of toepassen. Uit ervaring weten we dat als je enkel tijdens de bijeenkomsten oefent je snel weer terug zult vallen in oud gedrag (oude patronen).

Om gedrag te veranderen of een methode zoals MGV écht eigen te maken is dus ook tijd, moeite en energie nodig! EN daar is dus eerder een traject voor nodig. De kracht van een langer durend traject wordt soms in trainingsland nog onderschat helaas.
Een training is natuurlijk een belangrijk onderdeel van dit traject. Wel een training die didactisch goed in elkaar zit natuurlijk. Er moet een logica zitten in opbouw, de doelen en de kleine stapjes er naartoe.
Om er een goed traject van te maken heb je een trainer nodig die ook buiten de training om contact met je heeft en ervoor zorgt dat jij buiten de training om ook voldoende oefenmomenten hebt. Beiden kan op vele verschillende manieren.
Vanuit MI time geloven we in het aanbieden van dit soort trajecten. Dat is dan ook de reden dat een basistraining altijd verspreid is over een paar maanden, 4 hele dagen training behelst én daarnaast ervoor zorgt dat je als deelnemer op verschillende manieren bezig blijft met de inhoud.

Ben je benieuwd hoe dit er precies uitziet? Wil je een kijkje in de keuken van MI time? Lees dan zeker verder…

 

Waarom onze 4-daagse ervoor zorgt dat je MGV écht gaat toepassen?

Er zijn 3 redenen waarom deze 4-daagse voor deelnemers zeer effectief werkt, nl:

  1. Er zijn vele verschillende leermomenten, waardoor het leerrendement hoog is;
  2. Kleine stapjes, maakt dat je resultaat ziet en blijft ‘lopen’.
  3. Het sociale aspect wordt meegenomen in het integreren van deze vaardigheid;

De opbouw van de training is o.a. gebaseerd op de ideeën van Ben Tiggelaar.
Hij heeft ‘de ladder’ ontwikkeld vanuit de ideeën vanuit de veranderpsychologie; Wat helpt als je gedrag wil veranderen?

Motiverende Gespreksvoering toepassen in je gesprekken is ook veranderen van jouw gedrag.

En gedrag veranderen is niet makkelijk, dat weten we allemaal. Ben Tiggelaar heeft wel hele goede ideeën over hoe we de kans van slagen in ieder geval drastisch kunnen vergroten.

 

Doelen stellen, gedrag formuleren en support

Doelen stellen, gedrag formuleren en nadenken over support zijn dingen die hierbij belangrijk zijn. (Ben Tiggelaar, de ladder).
Iedere trainingsdag, iedere oefening en iedere opdracht van deze 4-daagse heeft een specifiek doel. Er is over nagedacht: Waarom doen we dit en wat willen we hiermee bereiken? En sluit dit doel aan op waar we staan in de 4-daagse?
Daarnaast stel jij als deelnemer je eigen doelen t.a.v. je ontwikkeling op het gebied van MGV. Iedereen is anders en staat dus ook ergens anders in het proces. Aan het eind van iedere trainingsdag formuleer je je eigen leerdoel, met daarbij behorend concreet gedrag en de manier waarop je support nodig hebt en/of gaat vragen in je directe omgeving of bij je collegae van deze groep.

 

  1. Vele verschillende leermomenten

Verder zijn er heel veel verschillende leermomenten om deze doelen te bereiken.
Natuurlijk is om te beginnen 4 hele dagen oefenen met o.a. gerichte feedback natuurlijk meer dan 3 of 2 dagen. Meer oefentijd en meer reflectietijd.
Ook weten we allemaal dat als het nou eenmaal beter gaat als je ‘een stok achter de deur’ hebt om ‘verplicht’ nog een dag extra vrij te maken om te oefenen.
Daarnaast weten we dat veel oefenen en op verschillende manieren en verschillende momenten, bijdraagt aan het succes van het leren van een nieuwe vaardigheid (zoals MGV).
Tijdens deze basistraining oftewel dit basistraject zijn er verschillende leer- / oefenmomenten. Een aantal voorbeelden hiervan zijn:

  • Het lezen in het boek dat je bij de training krijgt. ‘Coachen 3.0, deel 1: MGV van Sergio van der Pluijm’. Een aanrader, een heel leesbaar boek met mooie voorbeelden uit de praktijk. Daarnaast staat de theorie van MGV er in heel begrijpelijke taal goed uitgelegd en gebruikt Sergio een paar mooie ‘ezelsbruggetjes’ zoals WeRKeN en CASH-en, zodat je bepaalde dingen niet meer snel vergeet 😉
  • Tijdens de training leer je natuurlijk door de feedback van de trainer en je collega deelnemers.
  • Ook krijg je toegang tot een hele mooie verzameling met voorbeeldgesprekken die je kunt luisteren in je eigen tijd. Hierdoor leer je herkennen wat MGV wel en niet is en door te luisteren breid je bijvoorbeeld je palet aan voorbeeldvragen en reflecties snel uit.
  • En tussen de trainingsdagen door word je dan óók nog uitgedaagd om schrijfoefeningen te maken, waardoor je op een laagdrempelige manier oefent met het ‘voeren van een gesprek op papier’. Het blijkt bij het aanleren van een vaardigheid zoals MGV nl. makkelijker om het op je eigen tempo te bedenken in een schrijfoefening dan om meteen de juiste reactie te geven in een gesprek.

 

  1. Kleine stapjes zetten (gedrag formuleren)

De hele training bestaat uit kleine stapjes. De methode wordt opgeknipt in kleine deelvaardigheden en die worden heel bewust stapsgewijs uitgelegd en geoefend. Voor wie hem kent, Arie Speksnijder (een zeer gewaardeerde collega) heeft ‘de trainingsachtbaan’ ontwikkeld. Hij legt hier uit hoe een training volgens hem (en ik ben het daar helemaal mee eens) opgebouwd zou moeten zijn voor het grootste leerrendement.
Wanneer je kleine stapjes zet, zie je namelijk resultaat. Je ziet dat dat kleine stapje je lukt en dus geeft dat vertrouwen om door te ‘lopen’. Zou je te grote stappen in één keer willen zetten, dan loop je het risico dat het te moeilijk wordt en je helemaal afhaakt.
Ook herkenbaar in jouw werk als coach/ begeleider/ manager waarschijnlijk? En dat wil je bij hen ook niet, toch?!

Maar wat voor kleine stapjes dan?

  • Eerst wordt er kort theorie uitgelegd, met de nadruk op kort. Alleen datgene ‘what you need to know’ om te kunnen oefenen.
  • Daarna laat de trainer een DEMO zien van hoe dit stukje vaardigheid zou kunnen klinken. Jij als deelnemer observeert.
  • Vervolgens is het aan jullie…. Een voorbeeldsituatie wordt uitgelegd en jij noteert voor jezelf wat je zou zeggen (n.a.v. die vaardigheid). Om de beurt bespreken we jullie opties en voorzien we elkaar van feedback.
  • Daarna oefenen we de vaardigheid in een kort gesprek (vaak in twee- of drietallen), met de focus op deze vaardigheid.
  • Dit herhalen we zo met verschillende vaardigheden, totdat we er een aantal samen kunnen voegen in een combinatie oefening. Hiermee komt het steeds dichter bij de échte praktijk en het échte gesprek waarin het straks toch écht moet gaan gebeuren 😉

En natuurlijk leer je van al deze oefeningen wat al goed gaat en waar je nog aan wil sleutelen. Dat laatste neem je weer mee naar de volgende oefening om zo steeds kleine stapjes te blijven zetten.

 

  1. Het sociale aspect (support)

Ben Tiggelaar gaf het al aan in zijn ladder, support. Het helpt nu eenmaal als je dingen met anderen samen oppakt. Elkaar van feedback voorzien en elkaar ‘in beweging’ houden.
Binnen deze training uit zich dat in o.a.:

  • In tweetallen elkaars gespreksopnames beluisteren en elkaar van feedback voorzien, op een MGV manier natuurlijk. Je leert dan door te luisteren en je leert om te focussen op wat er al goed gaat. Je leert dus meteen op een MGV manier te coachen/ begeleiden. Win- win. Doordat je weet dat we elkaars gesprekken gaan luisteren, zul je zorgen dat je er één hebt opgenomen want je wil niet als enige zonder feedback komen te zitten toch?!
  • We werken inmiddels ook met een buddy systeem. Zoek elkaar (online eventueel) op tussen de bijeenkomsten door om elkaar actief te houden t.a.v. het oefenen en ontwikkelen van je skills. De (oefen)meters buiten de training om zijn nl. net zo belangrijk als de oefenmomenten binnen de trainingsdagen.
  • Na afloop van een training zijn er natuurlijk vele mogelijkheden om verder te ‘leren’ door je in te schrijven voor een verdiepingscursus of coaching, maar ook proberen we de groep als soort van intervisie clubje door te laten gaan. Vele groepen plannen daarvoor meestal al meteen de reservebijeenkomst die we meestal niet gebruikt hebben (maar iedereen dus wel vrij heeft gehouden).

Hoe je het ook doet, support (hulp) heb je nodig om je goede voornemens van oefenen en toepassen ook écht vorm te geven. Anders verdwijnen goede ideeën vaak naar de achtergrond en baal je daar later best van. Je hoeft je daar niet voor te schamen, niks menselijks is ons allen vreemd… En mooi om te weten dat de opzet van deze 4-daagse ervoor zorgt dat de oplossing ‘support’ ook reeds vorm wordt gegeven.

 

Geen enkele reden om jezelf dit niet te gunnen dus!

Geen enkele reden om niet voor 4 hele leerzame trainingsdagen in de vorm van een mooi leertraject te gaan. Als je gedrag (lees: jouw eigen gedrag in je gesprekken) wil veranderen/ verbeteren, kost dat nu eenmaal tijd, moeite en energie. Maar als het resultaat er dan mag zijn, dan was het de inzet toch waard zeker!

Wil je meer weten of je inschrijven? Kijk dan hier voor de eerstvolgende groep!

Wil het traject der trajecten, denk dan eens over ons jaartraject!

 

Bram Leunis (coach):
“De basistraining van MI time duurt vier dagen en dat is niet voor niks, want de eerste 2-3 dagen van de training was ik soms heel even de weg kwijt en voelde ik me af en toe ver van het toepassen van de hele methode MGV in mijn praktijk af. Juist de 4de dag vielen een hoop dingen op z’n plek door het voeren van de gesprekken en alles samenvoegen. Het bleek dus dat de ‘deskundigheid’ er inmiddels zeker wel onder zat.”

 

 

Wat is de reparatie-reflex en waarom zou je die willen onderdrukken?

Ik was iets aan het lezen over de verschillen tussen Oplossingsgericht Coachen (OGC) en Motiverende Gespreksvoering (MGV). Heel interessant en ik denk dat dat ook nog wel een keer een blog waard is… maar voor nu triggerde mij de volgende tekst:

‘Beide methoden staan erom bekend dat ze ‘prettig zijn in het gebruik’.
Dat wil zeggen dat het toepassen ervan de coach of hulpverlener veel voldoening geeft. Ook de cliënten die het ‘ondergaan’ zijn vaak aangenaam verrast in de zin dat zij als mens voor vol worden aangezien en in zichzelf hernieuwde levenslust, energie, inspiratie, kracht, creativiteit en wijsheid vinden.’

 

En dat raakte me op een paar manieren, want:

  • ja dat klopt, deze manier van gesprekken voeren geeft mij als coach heel veel voldoening! Mijn werk wordt er leuker van 🙂
  • en ja ik zie (non-verbaal) en hoor bij de ander de energie, kracht en motivatie om iets aan te pakken toenemen.
  • en oh jee, ‘verrast dat zij voor vol aangezien worden…’ dat vond ik een beetje akelig klinken omdat ik hoop dat ze dat vaker meemaken, ook als iemand geen MGV toepast!

 

Maar waarom is MGV dan prettig in gebruik?

Nou, daar zijn meerdere redenen voor denk ik, maar ik wil er nu één uitlichten.
Ik denk nl. dat onze reparatie-reflex hier een belangrijke rol in speelt. Ken je die?

Ik zal het toelichten beginnende met een definitie ervan (er zijn er vast meerdere):

 

De reparatie-reflex = het verlangen om te herstellen wat er ‘fout’ is. De ander zonder aarzelen op het goede pad proberen te zetten, vaak op een directe manier.

 

In simpelere woorden: onze behoefte om ongevraagd advies te geven, om de problemen van een ander op te lossen door te vertellen wat de ander ‘moet’ doen om bijvoorbeeld het gedrag te veranderen. Onze neiging om te oordelen over het gedrag van de ander (“dat moet je echt niet meer doen, dat is niet goed voor je) en/ of om zelfs te gaan dreigen (“als je nu niet stopt met drinken, dan zul je jezelf dooddrinken” of “als je nu niet gaat afvallen, heb je straks zeker weten diabetes”) .

 

Klopt wat we zeggen dan niet? Of is ons advies dan altijd verkeerd?

Nee, natuurlijk niet! Vaak klopt hetgeen waar we mee ‘dreigen’, is ons advies best aardig en bedoelen we het ook nog eens super goed. We willen zo graag helpen (daarom wordt het ook wel eens de hulpverleners-reflex genoemd)! We willen het voor de ander oplossen (repareren) zodat die  er vanaf komt.

Het komt vanuit een goed hart dus!
Maar hierdoor oordelen we wel (vaak onbewust) over de ander en diens oplossingen. We vinden dat de ander het niet ‘goed’ doet en dat wij dus ‘beter’ weten wat hij/zij zou moeten doen.

 

Waarom werkt het dan niet?

Als mens hebben we een paar belangrijke basisbehoeften.

Één daarvan is dat we ons niet veroordeeld willen voelen. We hebben de behoefte om serieus genomen en gewaardeerd/ geaccepteerd te worden. Wanneer we ons veroordeeld voelen door iemand, komt er een breuk in die relatie. Je neemt afstand van degene die jou dat gevoel geeft, door letterlijk uit het gesprek te gaan of door niet open en eerlijk meer te zijn in de dingen die je bespreekt (om meer oordelen te voorkomen) met diegene.

 

Veroordeeld voelen = je voelt je gekwetst door degene met wie je in gesprek bent door zijn / haar woorden of de manier waarop hij / zij iets tegen je zegt.

 

Een andere belangrijke basisbehoefte van ons als mens is autonomie.
Ieder mens heeft hier al van kleins af aan behoefte aan.

 

Autonomie = Zelf willen bepalen wat we wel en niet doen en hoe we dat doen.

 

Denk maar eens aan iemand die tegen jou zegt “je moet… (vul zelf maar in ;))”.

Wat gebeurt er? Juist, dan denk je ‘ik moet helemaal niks!’ en zul je het eerder niet doen dan wel. Niet vanwege het slechte advies, maar omdat je nu eenmaal zelf wil bepalen wat je doet!
Al is het advies dat je krijgt nog zo goed…

 

(Natuurlijk is dit niet altijd zo. Soms zul je op een punt staan in het veranderproces, waarop je blij bent met het gegeven advies, of is je relatie met die ander zo stevig dat je het wel aanneemt op dat moment…. Maar meestal zul je iets in de richting van hierboven ervaren ;-))

 

Onze cliënten, patiënten, coachees, medewerkers enz. zijn precies als ons. Zij zullen dit ook voelen. De reactie die je vaak krijgt op jouw reparatie-reflex is dan ook:

  • in de verdediging schieten, een natuurlijke reactie bij ambivalentie wanneer jij op de ene kant gaat ‘drukken’ gaat de ander je uitleggen waarom er ook een andere kant is (bijv: “nee, zo werkt dat voor mij niet.” of “dat heb ik allemaal al geprobeerd maar dat is het niet”)
  • in de weerstand gaan, je raakt het contact kwijt want iemand voelt zich niet gehoord/ voelt zich veroordeeld (bijv: “ja jij hebt makkelijk praten ja, was het maar zo simpel” of bij dreigen “ja nou en, mijn probleem dan toch?!”
  • of een derde optie: sociaal wenselijk antwoorden (dus “ja” zeggen op jou oplossing, maar “nee” doen om van je ‘preek’ af te zijn)

 

Wat er ook gebeurt van bovenstaande, de reparatie-reflex werkt dus niet alleen niet, maar ook nog eens averechts!
Want degene gaat jou uitleggen waarom iets niet werkt. Hij hoort het zichzelf zeggen en wat mensen zelf zeggen geloven ze nog meer dus men raakt juist verder verwijderd van de oplossing.
Of er komt een deuk in je contact met de ander en contact is de basis van jullie relatie. Zonder dat kun je de ander eigenlijk helemaal niet meer verder ‘helpen’.

 

Wat werkt dan wel?

Ik heb wel een idee wat zou kunnen werken, jij?
Zal ik mijn gedachten eens met je delen?

Vanuit MGV proberen we deze reparatie-reflex te onderdrukken, omdat hij dus niet helpend is. Maar hoe dan wel?

 

Hoe kun je je reparatie-reflex onderdrukken? 4 tips!

  1. Stel je open en nieuwsgierig op, luister oprecht naar de ander en probeer alle ideeën en oplossingen die naar boven komen even te negeren
  2. Probeer je oordelen te parkeren
  3. Ontlok iemands eigen oplossingen alvorens die van jou te geven
  4. Reageer vanuit de spirit. Respecteer iemands autonomie! (Heel concreet kun je bijvoorbeeld aanvullen met “het is natuurlijk aan jou wat je met dit advies doet” of “ik weet natuurlijk niet of dit voor jou zou kunnen werken…”)

 

Zie je het jezelf al doen? Wat zou het toch fijn zijn voor jou en voor de ander als dit (een beetje) zou lukken. Want jouw werk wordt makkelijker als je niet altijd andermans problemen hoeft op te lossen, maar hen enkel begeleidt bij het vinden van hun eigen oplossingen.

 

En voor de ander: een belangrijk voordeel van het vinden van eigen oplossingen is dat deze vaak beter werken, want men kent zichzelf het beste en weet dus het beste wat wel/ niet werkt.

Daarnaast hebben ze deze oplossing zelf bedacht dus is het vertrouwen in de kans van slagen vaak groter, en vertrouwen is een belangrijk onderdeel van het wel of niet gaan uitvoeren van de bedachte oplossing.

En last but not least wordt het zo meer een samenwerking tussen jou en de ander in plaats van een coach die keihard aan het werk is en de coachee die achterover lijkt te leunen.

 

Voor beiden dus heel prettig wanneer het de coach lukt om zijn/ haar reparatiereflex te onderdrukken EN dus één van de redenen waarom MGV zo ‘prettig is in gebruik’!

 

 

MAAR wat nou als je toch echt een goed advies hebt voor de ander, die hij/ zij zelf echt niet kan bedenken?

Natuurlijk ben je als coach/ begeleider/ manager er niet voor niks. En soms heb je door jouw kennis en ervaring juist hele zinvolle informatie of een advies voor de ander. Dan mag je het zeker geven. Wil je weten hoe je dat op een motiverende en stimulerende manier doet?

Lees dan eens deze blog of schrijf je in voor één van de trainingen en leer dit allemaal en meer toe te passen in jouw gesprekken. Met als doel om ook jouw werk leuker, makkelijker en effectiever te maken! Voor jou en je klanten dus…

 

“Ik ga nóóit aan de slag als zelfstandige, 100 % zeker!”
En ja hoor MI time bestaat deze maand 5 jaar! Wat een mijlpaal!

Ik hoor het mezelf nog zeggen tegen mijn beste vriendin. Ze riep al jaren dat het leven als ZZP-er echt heel fijn is en ze zag kansen voor mij met de passie die ik heb voor Motiverende Gespreksvoering (MGV).
Dit was het begin van míjn cirkel van gedragsverandering (van Prochaska en Diclemente).

 

De cirkel van gedragsverandering:

Hierboven hoor je duidelijk dat ik in ‘het voorstadium’ zat t.a.v. het inschrijven bij de KVK als zelfstandige. Ik wilde niet veranderen, was tevreden zo en stond niet of nauwelijks open voor een andere mening. Ik zag vooral alle voordelen van het niet veranderen, nl. de zekerheid van het werken voor een baas.

Anderen daarentegen (in dit geval mijn beste vriendin) zien in deze fase vaak dat het verstandig (slim of gezonder) kan zijn om gedrag te veranderen. Zij zien voordelen van veranderen en/ of nadelen van niet veranderen voor de ander. Degene zelf ziet, in deze fase, vooral de voordelen van het huidige gedrag.

 

Maar moeten we het veranderen van gedrag dan maar gewoon loslaten als iemand in ‘het voorstadium’ zit?

Nee natuurlijk niet. Ik dit geval zou dat prima kunnen hoor, maar wat nou als ik naar een business coach zou zijn gegaan?
Als coach, begeleider of manager kun je de ander wel proberen te motiveren naar de volgende fase in de cirkel nl. ‘de overwegingsfase’. Dit wanneer je denkt dat dat is wat iemand diep van binnen misschien eigenlijk wel wil, maar bijvoorbeeld (nog) niet durft.

Mijn beste vriendin probeerde me te overtuigen van de voordelen van ondernemen. Ze droeg argumenten aan over vrijheid en alleen maar doen waar je blij van wordt. Ook ben ik, door bij de baas te blijven werken, zijn portemonnee aan het spekken terwijl ík al het werk lever volgens haar. Genoeg redenen om te veranderen dus.

En motiveerde mij dat? Nee….

Ik begreep dat het voor haar zo voelde, maar ik luisterde niet echt. Sterker nog, ik ging nog harder roepen dat ik “geen ondernemer ben en nooit zal worden…” met al mijn argumenten daarbij.

In deze fase is dit wat vaak gebeurd vanuit liefde en omdat men de ander graag verder wil helpen. Mensen (coaches, begeleiders, hulpverleners, managers maar ook vrienden) geven je al hun goed bedoelde adviezen en redenen om je te overtuigen om het wel te veranderen… en die werken juist averechts.

De ander (ik in dit geval) hoort zichzelf zeggen waarom hij niet wil of kan veranderen, en diens eigen woorden hardop worden juist meer waard. Ik noem het wel eens De-Motiverende Gespreksvoering of in ieder geval motiveren naar de andere kant dan dat je eigenlijk probeert.

Nu kan mijn vriendin dit natuurlijk helemaal niet weten, want die werkt in een heel andere hoek 😉

 

Wat kun je (zeker als coach, begeleider of manager) wellicht beter doen om iemand te motiveren om in beweging te komen in die cirkel?

In ‘het voorstadium’ kun je als coach beter je mond houden en luisteren. Vragen stellen en oprechte interesse tonen in de redenen waarom iemand (nog) niet wil veranderen. Probeer de ander te begrijpen en je echt in diens schoenen te verplaatsen. Wanneer de ander zich voldoende gehoord voelt ontstaat er daarna nl meer ruimte om ook naar de andere kant te kijken, van het wel veranderen.

Wanneer dat gebeurt ontstaat er ruimte voor het gesprek over de ambivalentie, de beide kanten van de situatie.
In mijn geval: Aan de ene kant zie ik het helemaal niet zitten om te gaan ondernemen en tegelijkertijd weet ik dat ik dan wel meer kan doen waar ik blij van wordt: namelijk andere professionals helpen in het verbeteren van hun gesprekken.

Door beide kanten te bespreken met de ander en door te vragen naar bijvoorbeeld kernwaarden en iemands drive, krijgt men steeds helderder welke kant van deze balans voor hem/ haar nu echt zwaarder weegt.
Uiteindelijk bleek mijn drive/ mijn missie sterker dan mijn angst of twijfel.
Door deze overwegingsfase te doorlopen en de afweging te maken, kon ik de voor mij juiste keuze maken in ‘de beslissingsfase’.

 

Wat kun je als coach doen om de ander te motiveren om een keuze te maken in ‘de beslissingsfase?’

Een coach kan dit proces begeleiden door in ‘de overwegingsfase’ de ambivalentie van de ander te bespreken, de voors- en tegens naast elkaar te leggen en goed te luisteren naar iemand werkelijke onderliggende verlangen. Wat wil iemand echt? Als je dat helder hebt kun je die kant steeds meer aandacht geven. Je kunt vragen naar alle redenen en wensen om die kant op te bewegen. Door hier voldoende tijd en aandacht aan te besteden zal iemand uiteindelijk een keuze maken, zijn ambivalentie balans zal naar één kant uitslaan.

Ook is de basishouding van MGV hierbij van belang. Het besef dat iemand daadwerkelijk zijn eigen keuze mag maken en dat ook uitdragen als coach. Vaak zul je zien dat mensen de keuze maken die het beste voor hen is, juist wanneer ze deze autonomie echt voelen.

Iedereen heeft nl. de keuze om het huidige gedrag NIET te veranderen (tussentijdse uitgang) of de keuze om het gedrag WEL te gaan veranderen, dan schuift men door naar de fase van ‘uitvoeren’.
Kiest men voor NIET veranderen en dus de ‘tussentijdse uitgang’, dan gaat hij/ zij terug naar ‘het voorstadium’ en kan men later eventueel weer opnieuw de cirkel doorlopen.

 

Wat kun je als coach doen om de ander te blijven motiveren in ‘de uitvoeringsfase’?

In deze fase is het belangrijk dat je samen een gedegen plan maakt, het vierde proces van MGV. Een plan én een plan B zodat de kans van slagen zo groot mogelijk is. Want een mislukte uitvoering, zorgt ervoor dat mensen eerder gedemotiveerd raken om het nogmaals te proberen en weer in ‘het voorstadium’ terecht komen.

Wanneer de uitvoering van het plan goed gaat en men ontwikkeld nieuwe gewoontes ten aanzien van het veranderde gedrag, dan spreken we van de fase van ‘volhouden’.
Het kost steeds minder moeite om het nieuwe gedrag uit te voeren.

Zo heb ik momenteel als ondernemer een aantal nieuwe vaardigheden ontwikkeld, die inmiddels als normaal voelen die ik bij de baas niet had. Bijvoorbeeld het geheel plannen en organiseren van mijn eigen werktijden en uit te voeren opdrachten.

 

Motivatie is geen vaststaand iets

Motivatie is niet stabiel over de tijd. De ene dag of het ene moment is deze groter dan het andere. Als ik mezelf weer even als voorbeeld neem: als er veel opdrachten liggen dan gaat het lekker, maar als er dan bijvoorbeeld zoiets als Corona voorbij komt dan knijp je hem wel even als ZZP-er. “Moet ik toch weer voor een baas gaan werken, gaan we dit redden?” Gelukkig bleek niets minder waar en was het effect dat ik nóg meer nieuwe vaardigheden hebt geleerd in deze afgelopen periode nl. online werken en flexibel zijn J

Als coach is het in de fase van ‘volhouden’ dus belangrijk om samen te kijken naar mogelijkheden om de motivatie steeds weer naar boven te halen. Wat kan de ander doen om zichzelf te motiveren of welke hulpbronnen zijn er? Of houden jullie nog een tijdje contact (in een lagere frequentie) om het gedrag echt eigen te maken voordat je de ander ‘loslaat’?

 

Terugval, waarom staat die erbij?

Helaas hoort terugval erbij. Gedragsverandering gaat (vaak) gepaard met terugval en dus kun je maar beter hierop voorbereid zijn.
Als coach kun je de ander voorbereiden op een gevoel van falen dat bij deze fase vaak komt kijken. Als je dit weet kun je nl. al nadenken over hoe hiermee om te gaan om te zorgen dat dit gevoel niet te lang duurt. Daarnaast kun je van deze fase natuurlijk altijd leren, zodat je dezelfde fout niet nogmaals maakt en na 1 of enkele keren de meeste risico-situaties vooraf herkent en kunt voorkomen.

 

Maar hoe vaak kun je dan die cirkel doorlopen?

Gedrag veranderen is lastig. Het kost tijd en energie. Je moet het willen, denken dat je het kunt en er klaar voor zijn. En terugval ligt altijd op de loer. Je kunt deze cirkel dus meerdere keren doorlopen. Meestal zien we dat mensen wel steeds langer in de fase van ‘volhouden’ blijven zitten en steeds sneller door de cirkel lopen. Totdat ze uiteindelijk een keer via de permanente uitgang ‘vertrekken’.

 

Denk maar eens terug aan gedrag dat jij in je leven hebt veranderd of probeer te veranderen. Herken je de fases? Waar zit je nu ten aanzien van dat gedrag? En ben je al vaker de cirkel doorgelopen? Hoe ging jij om met een terugval en waardoor begon jij het veranderen weer te overwegen?

 

Wat kun je als coach doen om de ander te helpen in die cirkel?

De belangrijkste tip is: Luister goed naar waar de ander zich bevindt in de cirkel én ga daar in die fase naast hem/ haar staan. Sluit aan en neer de ander, op zijn eigen tempo, langzaam aan mee naar de volgende fase.
Nog te vaak zie ik dat coaches, begeleiders of managers is de fase van ‘uitvoeren’ zitten waar de ander pas bij ‘overwegen’ is. Herken je dat?
Wat er dan gebeurd is dat jij bezig bent met het ‘hoe veranderen?’ terwijl de ander nog nadenkt over ‘wel of niet veranderen?’

Dit kun je herkennen aan het gevoel van duwen en trekken aan de ander, of de gedachte “hij wil gewoon niet”. Is één van de twee aan de hand in jouw begeleiding, vraag je dan zeker eens af of jullie wel in dezelfde fase aan het werk zijn.

Nog heel even terug naar mij: Ik zit nu in ieder geval in de volhoudfase ten aanzien van het ondernemen als ZZP-er. Ik weet zeker dat ik nooit meer terug voor een baas zal gaan werken, want mijn beste vriendin bleek in alles gelijk te hebben! Toch wil ik niet zeggen dat het ondernemen niet ook af en toe spannend is en onzekerheid met zich meebrengt, maar gelukkig niet voldoende om mij aan het ‘overwegen’ te krijgen om weer te veranderen. Nee, ik zit nu in het voorstadium ten aanzien van ondernemen en daar zit ik helemaal prima!! Ik geloof ook niet dat er iemand is die daar anders over denkt 😉

 

NB: Deze cirkel wordt vaak in combinatie met MGV genoemd. Ik wil graag uit de wereld helpen dat dit MGV is. Deze cirkel is in dezelfde periode ter wereld gekomen en sluit heel mooi aan bij wat Miller en Rollnick met MGV hebben ontwikkeld, maar het is een model door Prochaska en Diclemente bedacht en dus geen specifiek onderdeel van de methodiek MGV.