Welke rol heeft een training bij gedragsverandering?

Als je iets wil leren, zoals bijvoorbeeld Motiverende Gespreksvoering (MGV), dan is dat ook veranderen van je huidige gedrag. Je past je gesprekken aan, je gaat iets anders doen dan je deed. Met als doel je gesprekken leuker, makkelijker en zeker ook effectiever te maken!

We weten allemaal dat gedrag veranderen tijd, moeite én energie kost.
Vaak denken we dat als we een training hiervoor volgen, we er zullen zijn. Maar helaas wordt trainen nogal eens overschat. Alleen een training volgen, gaat er namelijk niet voor zorgen dat je het geleerde écht gaat veranderen of toepassen. Uit ervaring weten we dat als je enkel tijdens de bijeenkomsten oefent je snel weer terug zult vallen in oud gedrag (oude patronen).

Om gedrag te veranderen of een methode zoals MGV écht eigen te maken is dus ook tijd, moeite en energie nodig! EN daar is dus eerder een traject voor nodig. De kracht van een langer durend traject wordt soms in trainingsland nog onderschat helaas.
Een training is natuurlijk een belangrijk onderdeel van dit traject. Wel een training die didactisch goed in elkaar zit natuurlijk. Er moet een logica zitten in opbouw, de doelen en de kleine stapjes er naartoe.
Om er een goed traject van te maken heb je een trainer nodig die ook buiten de training om contact met je heeft en ervoor zorgt dat jij buiten de training om ook voldoende oefenmomenten hebt. Beiden kan op vele verschillende manieren.
Vanuit MI time geloven we in het aanbieden van dit soort trajecten. Dat is dan ook de reden dat een basistraining altijd verspreid is over een paar maanden, 4 hele dagen training behelst én daarnaast ervoor zorgt dat je als deelnemer op verschillende manieren bezig blijft met de inhoud.

Ben je benieuwd hoe dit er precies uitziet? Wil je een kijkje in de keuken van MI time? Lees dan zeker verder…

 

Waarom onze 4-daagse ervoor zorgt dat je MGV écht gaat toepassen?

Er zijn 3 redenen waarom deze 4-daagse voor deelnemers zeer effectief werkt, nl:

  1. Er zijn vele verschillende leermomenten, waardoor het leerrendement hoog is;
  2. Kleine stapjes, maakt dat je resultaat ziet en blijft ‘lopen’.
  3. Het sociale aspect wordt meegenomen in het integreren van deze vaardigheid;

De opbouw van de training is o.a. gebaseerd op de ideeën van Ben Tiggelaar.
Hij heeft ‘de ladder’ ontwikkeld vanuit de ideeën vanuit de veranderpsychologie; Wat helpt als je gedrag wil veranderen?

Motiverende Gespreksvoering toepassen in je gesprekken is ook veranderen van jouw gedrag.

En gedrag veranderen is niet makkelijk, dat weten we allemaal. Ben Tiggelaar heeft wel hele goede ideeën over hoe we de kans van slagen in ieder geval drastisch kunnen vergroten.

 

Doelen stellen, gedrag formuleren en support

Doelen stellen, gedrag formuleren en nadenken over support zijn dingen die hierbij belangrijk zijn. (Ben Tiggelaar, de ladder).
Iedere trainingsdag, iedere oefening en iedere opdracht van deze 4-daagse heeft een specifiek doel. Er is over nagedacht: Waarom doen we dit en wat willen we hiermee bereiken? En sluit dit doel aan op waar we staan in de 4-daagse?
Daarnaast stel jij als deelnemer je eigen doelen t.a.v. je ontwikkeling op het gebied van MGV. Iedereen is anders en staat dus ook ergens anders in het proces. Aan het eind van iedere trainingsdag formuleer je je eigen leerdoel, met daarbij behorend concreet gedrag en de manier waarop je support nodig hebt en/of gaat vragen in je directe omgeving of bij je collegae van deze groep.

 

  1. Vele verschillende leermomenten

Verder zijn er heel veel verschillende leermomenten om deze doelen te bereiken.
Natuurlijk is om te beginnen 4 hele dagen oefenen met o.a. gerichte feedback natuurlijk meer dan 3 of 2 dagen. Meer oefentijd en meer reflectietijd.
Ook weten we allemaal dat als het nou eenmaal beter gaat als je ‘een stok achter de deur’ hebt om ‘verplicht’ nog een dag extra vrij te maken om te oefenen.
Daarnaast weten we dat veel oefenen en op verschillende manieren en verschillende momenten, bijdraagt aan het succes van het leren van een nieuwe vaardigheid (zoals MGV).
Tijdens deze basistraining oftewel dit basistraject zijn er verschillende leer- / oefenmomenten. Een aantal voorbeelden hiervan zijn:

  • Het lezen in het boek dat je bij de training krijgt. ‘Coachen 3.0, deel 1: MGV van Sergio van der Pluijm’. Een aanrader, een heel leesbaar boek met mooie voorbeelden uit de praktijk. Daarnaast staat de theorie van MGV er in heel begrijpelijke taal goed uitgelegd en gebruikt Sergio een paar mooie ‘ezelsbruggetjes’ zoals WeRKeN en CASH-en, zodat je bepaalde dingen niet meer snel vergeet 😉
  • Tijdens de training leer je natuurlijk door de feedback van de trainer en je collega deelnemers.
  • Ook krijg je toegang tot een hele mooie verzameling met voorbeeldgesprekken die je kunt luisteren in je eigen tijd. Hierdoor leer je herkennen wat MGV wel en niet is en door te luisteren breid je bijvoorbeeld je palet aan voorbeeldvragen en reflecties snel uit.
  • En tussen de trainingsdagen door word je dan óók nog uitgedaagd om schrijfoefeningen te maken, waardoor je op een laagdrempelige manier oefent met het ‘voeren van een gesprek op papier’. Het blijkt bij het aanleren van een vaardigheid zoals MGV nl. makkelijker om het op je eigen tempo te bedenken in een schrijfoefening dan om meteen de juiste reactie te geven in een gesprek.

 

  1. Kleine stapjes zetten (gedrag formuleren)

De hele training bestaat uit kleine stapjes. De methode wordt opgeknipt in kleine deelvaardigheden en die worden heel bewust stapsgewijs uitgelegd en geoefend. Voor wie hem kent, Arie Speksnijder (een zeer gewaardeerde collega) heeft ‘de trainingsachtbaan’ ontwikkeld. Hij legt hier uit hoe een training volgens hem (en ik ben het daar helemaal mee eens) opgebouwd zou moeten zijn voor het grootste leerrendement.
Wanneer je kleine stapjes zet, zie je namelijk resultaat. Je ziet dat dat kleine stapje je lukt en dus geeft dat vertrouwen om door te ‘lopen’. Zou je te grote stappen in één keer willen zetten, dan loop je het risico dat het te moeilijk wordt en je helemaal afhaakt.
Ook herkenbaar in jouw werk als coach/ begeleider/ manager waarschijnlijk? En dat wil je bij hen ook niet, toch?!

Maar wat voor kleine stapjes dan?

  • Eerst wordt er kort theorie uitgelegd, met de nadruk op kort. Alleen datgene ‘what you need to know’ om te kunnen oefenen.
  • Daarna laat de trainer een DEMO zien van hoe dit stukje vaardigheid zou kunnen klinken. Jij als deelnemer observeert.
  • Vervolgens is het aan jullie…. Een voorbeeldsituatie wordt uitgelegd en jij noteert voor jezelf wat je zou zeggen (n.a.v. die vaardigheid). Om de beurt bespreken we jullie opties en voorzien we elkaar van feedback.
  • Daarna oefenen we de vaardigheid in een kort gesprek (vaak in twee- of drietallen), met de focus op deze vaardigheid.
  • Dit herhalen we zo met verschillende vaardigheden, totdat we er een aantal samen kunnen voegen in een combinatie oefening. Hiermee komt het steeds dichter bij de échte praktijk en het échte gesprek waarin het straks toch écht moet gaan gebeuren 😉

En natuurlijk leer je van al deze oefeningen wat al goed gaat en waar je nog aan wil sleutelen. Dat laatste neem je weer mee naar de volgende oefening om zo steeds kleine stapjes te blijven zetten.

 

  1. Het sociale aspect (support)

Ben Tiggelaar gaf het al aan in zijn ladder, support. Het helpt nu eenmaal als je dingen met anderen samen oppakt. Elkaar van feedback voorzien en elkaar ‘in beweging’ houden.
Binnen deze training uit zich dat in o.a.:

  • In tweetallen elkaars gespreksopnames beluisteren en elkaar van feedback voorzien, op een MGV manier natuurlijk. Je leert dan door te luisteren en je leert om te focussen op wat er al goed gaat. Je leert dus meteen op een MGV manier te coachen/ begeleiden. Win- win. Doordat je weet dat we elkaars gesprekken gaan luisteren, zul je zorgen dat je er één hebt opgenomen want je wil niet als enige zonder feedback komen te zitten toch?!
  • We werken inmiddels ook met een buddy systeem. Zoek elkaar (online eventueel) op tussen de bijeenkomsten door om elkaar actief te houden t.a.v. het oefenen en ontwikkelen van je skills. De (oefen)meters buiten de training om zijn nl. net zo belangrijk als de oefenmomenten binnen de trainingsdagen.
  • Na afloop van een training zijn er natuurlijk vele mogelijkheden om verder te ‘leren’ door je in te schrijven voor een verdiepingscursus of coaching, maar ook proberen we de groep als soort van intervisie clubje door te laten gaan. Vele groepen plannen daarvoor meestal al meteen de reservebijeenkomst die we meestal niet gebruikt hebben (maar iedereen dus wel vrij heeft gehouden).

Hoe je het ook doet, support (hulp) heb je nodig om je goede voornemens van oefenen en toepassen ook écht vorm te geven. Anders verdwijnen goede ideeën vaak naar de achtergrond en baal je daar later best van. Je hoeft je daar niet voor te schamen, niks menselijks is ons allen vreemd… En mooi om te weten dat de opzet van deze 4-daagse ervoor zorgt dat de oplossing ‘support’ ook reeds vorm wordt gegeven.

 

Geen enkele reden om jezelf dit niet te gunnen dus!

Geen enkele reden om niet voor 4 hele leerzame trainingsdagen in de vorm van een mooi leertraject te gaan. Als je gedrag (lees: jouw eigen gedrag in je gesprekken) wil veranderen/ verbeteren, kost dat nu eenmaal tijd, moeite en energie. Maar als het resultaat er dan mag zijn, dan was het de inzet toch waard zeker!

Wil je meer weten of je inschrijven? Kijk dan hier voor de eerstvolgende groep!

Wil het traject der trajecten, denk dan eens over ons jaartraject!

 

Bram Leunis (coach):
“De basistraining van MI time duurt vier dagen en dat is niet voor niks, want de eerste 2-3 dagen van de training was ik soms heel even de weg kwijt en voelde ik me af en toe ver van het toepassen van de hele methode MGV in mijn praktijk af. Juist de 4de dag vielen een hoop dingen op z’n plek door het voeren van de gesprekken en alles samenvoegen. Het bleek dus dat de ‘deskundigheid’ er inmiddels zeker wel onder zat.”

 

 

Wat is de reparatie-reflex en waarom zou je die willen onderdrukken?

Ik was iets aan het lezen over de verschillen tussen Oplossingsgericht Coachen (OGC) en Motiverende Gespreksvoering (MGV). Heel interessant en ik denk dat dat ook nog wel een keer een blog waard is… maar voor nu triggerde mij de volgende tekst:

‘Beide methoden staan erom bekend dat ze ‘prettig zijn in het gebruik’.
Dat wil zeggen dat het toepassen ervan de coach of hulpverlener veel voldoening geeft. Ook de cliënten die het ‘ondergaan’ zijn vaak aangenaam verrast in de zin dat zij als mens voor vol worden aangezien en in zichzelf hernieuwde levenslust, energie, inspiratie, kracht, creativiteit en wijsheid vinden.’

 

En dat raakte me op een paar manieren, want:

  • ja dat klopt, deze manier van gesprekken voeren geeft mij als coach heel veel voldoening! Mijn werk wordt er leuker van 🙂
  • en ja ik zie (non-verbaal) en hoor bij de ander de energie, kracht en motivatie om iets aan te pakken toenemen.
  • en oh jee, ‘verrast dat zij voor vol aangezien worden…’ dat vond ik een beetje akelig klinken omdat ik hoop dat ze dat vaker meemaken, ook als iemand geen MGV toepast!

 

Maar waarom is MGV dan prettig in gebruik?

Nou, daar zijn meerdere redenen voor denk ik, maar ik wil er nu één uitlichten.
Ik denk nl. dat onze reparatie-reflex hier een belangrijke rol in speelt. Ken je die?

Ik zal het toelichten beginnende met een definitie ervan (er zijn er vast meerdere):

 

De reparatie-reflex = het verlangen om te herstellen wat er ‘fout’ is. De ander zonder aarzelen op het goede pad proberen te zetten, vaak op een directe manier.

 

In simpelere woorden: onze behoefte om ongevraagd advies te geven, om de problemen van een ander op te lossen door te vertellen wat de ander ‘moet’ doen om bijvoorbeeld het gedrag te veranderen. Onze neiging om te oordelen over het gedrag van de ander (“dat moet je echt niet meer doen, dat is niet goed voor je) en/ of om zelfs te gaan dreigen (“als je nu niet stopt met drinken, dan zul je jezelf dooddrinken” of “als je nu niet gaat afvallen, heb je straks zeker weten diabetes”) .

 

Klopt wat we zeggen dan niet? Of is ons advies dan altijd verkeerd?

Nee, natuurlijk niet! Vaak klopt hetgeen waar we mee ‘dreigen’, is ons advies best aardig en bedoelen we het ook nog eens super goed. We willen zo graag helpen (daarom wordt het ook wel eens de hulpverleners-reflex genoemd)! We willen het voor de ander oplossen (repareren) zodat die  er vanaf komt.

Het komt vanuit een goed hart dus!
Maar hierdoor oordelen we wel (vaak onbewust) over de ander en diens oplossingen. We vinden dat de ander het niet ‘goed’ doet en dat wij dus ‘beter’ weten wat hij/zij zou moeten doen.

 

Waarom werkt het dan niet?

Als mens hebben we een paar belangrijke basisbehoeften.

Één daarvan is dat we ons niet veroordeeld willen voelen. We hebben de behoefte om serieus genomen en gewaardeerd/ geaccepteerd te worden. Wanneer we ons veroordeeld voelen door iemand, komt er een breuk in die relatie. Je neemt afstand van degene die jou dat gevoel geeft, door letterlijk uit het gesprek te gaan of door niet open en eerlijk meer te zijn in de dingen die je bespreekt (om meer oordelen te voorkomen) met diegene.

 

Veroordeeld voelen = je voelt je gekwetst door degene met wie je in gesprek bent door zijn / haar woorden of de manier waarop hij / zij iets tegen je zegt.

 

Een andere belangrijke basisbehoefte van ons als mens is autonomie.
Ieder mens heeft hier al van kleins af aan behoefte aan.

 

Autonomie = Zelf willen bepalen wat we wel en niet doen en hoe we dat doen.

 

Denk maar eens aan iemand die tegen jou zegt “je moet… (vul zelf maar in ;))”.

Wat gebeurt er? Juist, dan denk je ‘ik moet helemaal niks!’ en zul je het eerder niet doen dan wel. Niet vanwege het slechte advies, maar omdat je nu eenmaal zelf wil bepalen wat je doet!
Al is het advies dat je krijgt nog zo goed…

 

(Natuurlijk is dit niet altijd zo. Soms zul je op een punt staan in het veranderproces, waarop je blij bent met het gegeven advies, of is je relatie met die ander zo stevig dat je het wel aanneemt op dat moment…. Maar meestal zul je iets in de richting van hierboven ervaren ;-))

 

Onze cliënten, patiënten, coachees, medewerkers enz. zijn precies als ons. Zij zullen dit ook voelen. De reactie die je vaak krijgt op jouw reparatie-reflex is dan ook:

  • in de verdediging schieten, een natuurlijke reactie bij ambivalentie wanneer jij op de ene kant gaat ‘drukken’ gaat de ander je uitleggen waarom er ook een andere kant is (bijv: “nee, zo werkt dat voor mij niet.” of “dat heb ik allemaal al geprobeerd maar dat is het niet”)
  • in de weerstand gaan, je raakt het contact kwijt want iemand voelt zich niet gehoord/ voelt zich veroordeeld (bijv: “ja jij hebt makkelijk praten ja, was het maar zo simpel” of bij dreigen “ja nou en, mijn probleem dan toch?!”
  • of een derde optie: sociaal wenselijk antwoorden (dus “ja” zeggen op jou oplossing, maar “nee” doen om van je ‘preek’ af te zijn)

 

Wat er ook gebeurt van bovenstaande, de reparatie-reflex werkt dus niet alleen niet, maar ook nog eens averechts!
Want degene gaat jou uitleggen waarom iets niet werkt. Hij hoort het zichzelf zeggen en wat mensen zelf zeggen geloven ze nog meer dus men raakt juist verder verwijderd van de oplossing.
Of er komt een deuk in je contact met de ander en contact is de basis van jullie relatie. Zonder dat kun je de ander eigenlijk helemaal niet meer verder ‘helpen’.

 

Wat werkt dan wel?

Ik heb wel een idee wat zou kunnen werken, jij?
Zal ik mijn gedachten eens met je delen?

Vanuit MGV proberen we deze reparatie-reflex te onderdrukken, omdat hij dus niet helpend is. Maar hoe dan wel?

 

Hoe kun je je reparatie-reflex onderdrukken? 4 tips!

  1. Stel je open en nieuwsgierig op, luister oprecht naar de ander en probeer alle ideeën en oplossingen die naar boven komen even te negeren
  2. Probeer je oordelen te parkeren
  3. Ontlok iemands eigen oplossingen alvorens die van jou te geven
  4. Reageer vanuit de spirit. Respecteer iemands autonomie! (Heel concreet kun je bijvoorbeeld aanvullen met “het is natuurlijk aan jou wat je met dit advies doet” of “ik weet natuurlijk niet of dit voor jou zou kunnen werken…”)

 

Zie je het jezelf al doen? Wat zou het toch fijn zijn voor jou en voor de ander als dit (een beetje) zou lukken. Want jouw werk wordt makkelijker als je niet altijd andermans problemen hoeft op te lossen, maar hen enkel begeleidt bij het vinden van hun eigen oplossingen.

 

En voor de ander: een belangrijk voordeel van het vinden van eigen oplossingen is dat deze vaak beter werken, want men kent zichzelf het beste en weet dus het beste wat wel/ niet werkt.

Daarnaast hebben ze deze oplossing zelf bedacht dus is het vertrouwen in de kans van slagen vaak groter, en vertrouwen is een belangrijk onderdeel van het wel of niet gaan uitvoeren van de bedachte oplossing.

En last but not least wordt het zo meer een samenwerking tussen jou en de ander in plaats van een coach die keihard aan het werk is en de coachee die achterover lijkt te leunen.

 

Voor beiden dus heel prettig wanneer het de coach lukt om zijn/ haar reparatiereflex te onderdrukken EN dus één van de redenen waarom MGV zo ‘prettig is in gebruik’!

 

 

MAAR wat nou als je toch echt een goed advies hebt voor de ander, die hij/ zij zelf echt niet kan bedenken?

Natuurlijk ben je als coach/ begeleider/ manager er niet voor niks. En soms heb je door jouw kennis en ervaring juist hele zinvolle informatie of een advies voor de ander. Dan mag je het zeker geven. Wil je weten hoe je dat op een motiverende en stimulerende manier doet?

Lees dan eens deze blog of schrijf je in voor één van de trainingen en leer dit allemaal en meer toe te passen in jouw gesprekken. Met als doel om ook jouw werk leuker, makkelijker en effectiever te maken! Voor jou en je klanten dus…

 

“Ik ga nóóit aan de slag als zelfstandige, 100 % zeker!”
En ja hoor MI time bestaat deze maand 5 jaar! Wat een mijlpaal!

Ik hoor het mezelf nog zeggen tegen mijn beste vriendin. Ze riep al jaren dat het leven als ZZP-er echt heel fijn is en ze zag kansen voor mij met de passie die ik heb voor Motiverende Gespreksvoering (MGV).
Dit was het begin van míjn cirkel van gedragsverandering (van Prochaska en Diclemente).

 

De cirkel van gedragsverandering:

Hierboven hoor je duidelijk dat ik in ‘het voorstadium’ zat t.a.v. het inschrijven bij de KVK als zelfstandige. Ik wilde niet veranderen, was tevreden zo en stond niet of nauwelijks open voor een andere mening. Ik zag vooral alle voordelen van het niet veranderen, nl. de zekerheid van het werken voor een baas.

Anderen daarentegen (in dit geval mijn beste vriendin) zien in deze fase vaak dat het verstandig (slim of gezonder) kan zijn om gedrag te veranderen. Zij zien voordelen van veranderen en/ of nadelen van niet veranderen voor de ander. Degene zelf ziet, in deze fase, vooral de voordelen van het huidige gedrag.

 

Maar moeten we het veranderen van gedrag dan maar gewoon loslaten als iemand in ‘het voorstadium’ zit?

Nee natuurlijk niet. Ik dit geval zou dat prima kunnen hoor, maar wat nou als ik naar een business coach zou zijn gegaan?
Als coach, begeleider of manager kun je de ander wel proberen te motiveren naar de volgende fase in de cirkel nl. ‘de overwegingsfase’. Dit wanneer je denkt dat dat is wat iemand diep van binnen misschien eigenlijk wel wil, maar bijvoorbeeld (nog) niet durft.

Mijn beste vriendin probeerde me te overtuigen van de voordelen van ondernemen. Ze droeg argumenten aan over vrijheid en alleen maar doen waar je blij van wordt. Ook ben ik, door bij de baas te blijven werken, zijn portemonnee aan het spekken terwijl ík al het werk lever volgens haar. Genoeg redenen om te veranderen dus.

En motiveerde mij dat? Nee….

Ik begreep dat het voor haar zo voelde, maar ik luisterde niet echt. Sterker nog, ik ging nog harder roepen dat ik “geen ondernemer ben en nooit zal worden…” met al mijn argumenten daarbij.

In deze fase is dit wat vaak gebeurd vanuit liefde en omdat men de ander graag verder wil helpen. Mensen (coaches, begeleiders, hulpverleners, managers maar ook vrienden) geven je al hun goed bedoelde adviezen en redenen om je te overtuigen om het wel te veranderen… en die werken juist averechts.

De ander (ik in dit geval) hoort zichzelf zeggen waarom hij niet wil of kan veranderen, en diens eigen woorden hardop worden juist meer waard. Ik noem het wel eens De-Motiverende Gespreksvoering of in ieder geval motiveren naar de andere kant dan dat je eigenlijk probeert.

Nu kan mijn vriendin dit natuurlijk helemaal niet weten, want die werkt in een heel andere hoek 😉

 

Wat kun je (zeker als coach, begeleider of manager) wellicht beter doen om iemand te motiveren om in beweging te komen in die cirkel?

In ‘het voorstadium’ kun je als coach beter je mond houden en luisteren. Vragen stellen en oprechte interesse tonen in de redenen waarom iemand (nog) niet wil veranderen. Probeer de ander te begrijpen en je echt in diens schoenen te verplaatsen. Wanneer de ander zich voldoende gehoord voelt ontstaat er daarna nl meer ruimte om ook naar de andere kant te kijken, van het wel veranderen.

Wanneer dat gebeurt ontstaat er ruimte voor het gesprek over de ambivalentie, de beide kanten van de situatie.
In mijn geval: Aan de ene kant zie ik het helemaal niet zitten om te gaan ondernemen en tegelijkertijd weet ik dat ik dan wel meer kan doen waar ik blij van wordt: namelijk andere professionals helpen in het verbeteren van hun gesprekken.

Door beide kanten te bespreken met de ander en door te vragen naar bijvoorbeeld kernwaarden en iemands drive, krijgt men steeds helderder welke kant van deze balans voor hem/ haar nu echt zwaarder weegt.
Uiteindelijk bleek mijn drive/ mijn missie sterker dan mijn angst of twijfel.
Door deze overwegingsfase te doorlopen en de afweging te maken, kon ik de voor mij juiste keuze maken in ‘de beslissingsfase’.

 

Wat kun je als coach doen om de ander te motiveren om een keuze te maken in ‘de beslissingsfase?’

Een coach kan dit proces begeleiden door in ‘de overwegingsfase’ de ambivalentie van de ander te bespreken, de voors- en tegens naast elkaar te leggen en goed te luisteren naar iemand werkelijke onderliggende verlangen. Wat wil iemand echt? Als je dat helder hebt kun je die kant steeds meer aandacht geven. Je kunt vragen naar alle redenen en wensen om die kant op te bewegen. Door hier voldoende tijd en aandacht aan te besteden zal iemand uiteindelijk een keuze maken, zijn ambivalentie balans zal naar één kant uitslaan.

Ook is de basishouding van MGV hierbij van belang. Het besef dat iemand daadwerkelijk zijn eigen keuze mag maken en dat ook uitdragen als coach. Vaak zul je zien dat mensen de keuze maken die het beste voor hen is, juist wanneer ze deze autonomie echt voelen.

Iedereen heeft nl. de keuze om het huidige gedrag NIET te veranderen (tussentijdse uitgang) of de keuze om het gedrag WEL te gaan veranderen, dan schuift men door naar de fase van ‘uitvoeren’.
Kiest men voor NIET veranderen en dus de ‘tussentijdse uitgang’, dan gaat hij/ zij terug naar ‘het voorstadium’ en kan men later eventueel weer opnieuw de cirkel doorlopen.

 

Wat kun je als coach doen om de ander te blijven motiveren in ‘de uitvoeringsfase’?

In deze fase is het belangrijk dat je samen een gedegen plan maakt, het vierde proces van MGV. Een plan én een plan B zodat de kans van slagen zo groot mogelijk is. Want een mislukte uitvoering, zorgt ervoor dat mensen eerder gedemotiveerd raken om het nogmaals te proberen en weer in ‘het voorstadium’ terecht komen.

Wanneer de uitvoering van het plan goed gaat en men ontwikkeld nieuwe gewoontes ten aanzien van het veranderde gedrag, dan spreken we van de fase van ‘volhouden’.
Het kost steeds minder moeite om het nieuwe gedrag uit te voeren.

Zo heb ik momenteel als ondernemer een aantal nieuwe vaardigheden ontwikkeld, die inmiddels als normaal voelen die ik bij de baas niet had. Bijvoorbeeld het geheel plannen en organiseren van mijn eigen werktijden en uit te voeren opdrachten.

 

Motivatie is geen vaststaand iets

Motivatie is niet stabiel over de tijd. De ene dag of het ene moment is deze groter dan het andere. Als ik mezelf weer even als voorbeeld neem: als er veel opdrachten liggen dan gaat het lekker, maar als er dan bijvoorbeeld zoiets als Corona voorbij komt dan knijp je hem wel even als ZZP-er. “Moet ik toch weer voor een baas gaan werken, gaan we dit redden?” Gelukkig bleek niets minder waar en was het effect dat ik nóg meer nieuwe vaardigheden hebt geleerd in deze afgelopen periode nl. online werken en flexibel zijn J

Als coach is het in de fase van ‘volhouden’ dus belangrijk om samen te kijken naar mogelijkheden om de motivatie steeds weer naar boven te halen. Wat kan de ander doen om zichzelf te motiveren of welke hulpbronnen zijn er? Of houden jullie nog een tijdje contact (in een lagere frequentie) om het gedrag echt eigen te maken voordat je de ander ‘loslaat’?

 

Terugval, waarom staat die erbij?

Helaas hoort terugval erbij. Gedragsverandering gaat (vaak) gepaard met terugval en dus kun je maar beter hierop voorbereid zijn.
Als coach kun je de ander voorbereiden op een gevoel van falen dat bij deze fase vaak komt kijken. Als je dit weet kun je nl. al nadenken over hoe hiermee om te gaan om te zorgen dat dit gevoel niet te lang duurt. Daarnaast kun je van deze fase natuurlijk altijd leren, zodat je dezelfde fout niet nogmaals maakt en na 1 of enkele keren de meeste risico-situaties vooraf herkent en kunt voorkomen.

 

Maar hoe vaak kun je dan die cirkel doorlopen?

Gedrag veranderen is lastig. Het kost tijd en energie. Je moet het willen, denken dat je het kunt en er klaar voor zijn. En terugval ligt altijd op de loer. Je kunt deze cirkel dus meerdere keren doorlopen. Meestal zien we dat mensen wel steeds langer in de fase van ‘volhouden’ blijven zitten en steeds sneller door de cirkel lopen. Totdat ze uiteindelijk een keer via de permanente uitgang ‘vertrekken’.

 

Denk maar eens terug aan gedrag dat jij in je leven hebt veranderd of probeer te veranderen. Herken je de fases? Waar zit je nu ten aanzien van dat gedrag? En ben je al vaker de cirkel doorgelopen? Hoe ging jij om met een terugval en waardoor begon jij het veranderen weer te overwegen?

 

Wat kun je als coach doen om de ander te helpen in die cirkel?

De belangrijkste tip is: Luister goed naar waar de ander zich bevindt in de cirkel én ga daar in die fase naast hem/ haar staan. Sluit aan en neer de ander, op zijn eigen tempo, langzaam aan mee naar de volgende fase.
Nog te vaak zie ik dat coaches, begeleiders of managers is de fase van ‘uitvoeren’ zitten waar de ander pas bij ‘overwegen’ is. Herken je dat?
Wat er dan gebeurd is dat jij bezig bent met het ‘hoe veranderen?’ terwijl de ander nog nadenkt over ‘wel of niet veranderen?’

Dit kun je herkennen aan het gevoel van duwen en trekken aan de ander, of de gedachte “hij wil gewoon niet”. Is één van de twee aan de hand in jouw begeleiding, vraag je dan zeker eens af of jullie wel in dezelfde fase aan het werk zijn.

Nog heel even terug naar mij: Ik zit nu in ieder geval in de volhoudfase ten aanzien van het ondernemen als ZZP-er. Ik weet zeker dat ik nooit meer terug voor een baas zal gaan werken, want mijn beste vriendin bleek in alles gelijk te hebben! Toch wil ik niet zeggen dat het ondernemen niet ook af en toe spannend is en onzekerheid met zich meebrengt, maar gelukkig niet voldoende om mij aan het ‘overwegen’ te krijgen om weer te veranderen. Nee, ik zit nu in het voorstadium ten aanzien van ondernemen en daar zit ik helemaal prima!! Ik geloof ook niet dat er iemand is die daar anders over denkt 😉

 

NB: Deze cirkel wordt vaak in combinatie met MGV genoemd. Ik wil graag uit de wereld helpen dat dit MGV is. Deze cirkel is in dezelfde periode ter wereld gekomen en sluit heel mooi aan bij wat Miller en Rollnick met MGV hebben ontwikkeld, maar het is een model door Prochaska en Diclemente bedacht en dus geen specifiek onderdeel van de methodiek MGV.

Zou jij willen leren hoe je anderen nog beter kunt motiveren voor gedragsverandering?
Heb je soms ook het gevoel te ‘trekken’ aan iemand die niet open lijkt te staan voor verandering?
Of begeleid je wel eens mensen die zeggen te willen werken aan gedragsverandering en het vervolgens niet doen. Ze lijken er niet aan toe te komen, hebben andere prioriteiten of stellen het bijvoorbeeld uit… Maar hoe komt dat nu?

 

Hoe zit dat nou met gedragsverandering, waarom is het best lastig om gedrag te veranderen?

Mensen zijn ambivalent als het gaat om het veranderen van gedrag, ze twijfelen. Ons gedrag levert nou eenmaal zowel voor- als nadelen op. Zowel het huidige gedrag, als wanneer men het gedrag zou veranderen.

 

Hoor jij jouw cliënten/ klanten/ studenten of medewerkers wel eens iets zeggen in de trant van:
“Eigenlijk zou ik wel meer willen sporten, maar ik heb er soms gewoon geen energie voor.”
of “Eigenlijk zou ik wel mijn studie willen afronden, maar ik vind leuke dingen met vrienden ondernemen ook belangrijk.”
of “Eigenlijk zou ik wel wat meer inbreng willen geven in teamvergaderingen, maar ik durf niet zo goed.”

In deze uitspraken klinkt de ambivalentie door. Je hoort zowel de voor- als nadelen van het gedag en het veranderen van gedrag.
Vaak zie je dat er vooral op korte termijn voordelen zijn van het niet veranderen en op lange termijn pas voordelen van wel veranderen. Zo ook, in de voorbeelden hierboven.
En vóórdat je de voordelen van gedragsverandering gaat merken moet je het nieuwe gedrag een tijd(je) volhouden. Dat kan heel lastig zijn. Eerst door de zure appel heen bijten, voor hij lekker zoet wordt.
Daarnaast zijn we als mens nu eenmaal gewoontedieren. Iets blijven doen dat je altijd deed is makkelijk en kost minder moeite dan iets anders te gaan doen.

 

Samenvattend: gedragsverandering kost dus tijd en ook moeite!

En als laatste, niet onbelangrijk, is het soms ook lastig in te schatten of je gedrag veranderen de situatie wel verbeterd of niet. Ik heb zelf jarenlang in de verslavingszorg gewerkt en ik heb een keer iemand ontmoet die zei: “Ja maar Miranda, als ik stop met het drinken van alcohol, wat moet ik dan de hele dag gaan doen? En wie heb ik dan nog als vrienden, want al mijn vrienden drinken.”

Je weet wel wat je nu hebt, je weet niet wat je ervoor terug krijgt. Soms kun jij als begeleider wel zien dat iemand erop vooruit zal gaan als hij zijn gedrag verandert, maar voor degene zelf is het best spannend om zo’n stap te zetten. Mensen kunnen zich dus soms afvragen of het de tijd en moeite allemaal wel waard is.

Je kunt je voorstellen dat dat geen positief effect heeft op de kans op gedragsverandering!
Moeten we het dan maar loslaten? Nee natuurlijk niet! Als coach of begeleider kun jij een positieve bijdrage leveren en de kans op gedragsverandering vergroten.

 

 Hoe kun jij als coach/begeleider een positieve bijdrage leveren aan gedragsverandering?

Als coach vraag je snel naar de redenen waarom het niet lukt om te veranderen, wat ze lastig vinden aan de verandering en waar ze bang voor zijn als ze het zouden proberen.
Dat krijgt dan de aandacht. En we weten allemaal: wat je aandacht geeft groeit!
Iemand hoort zichzelf regelmatig hardop tegen jou (en dus zichzelf) vertellen waarom veranderen moeilijk is en/ of onmogelijk lijkt en raakt hierdoor juist gedemotiveerd.
Hij praat zichzelf van de verandering af.
Ons brein werkt namelijk net als Google, waar je als coach naar vraagt bij de ander, dat krijg je. De ander gaat op zoek naar de antwoorden op jouw vragen.

 

DUS wanneer jij als coach de juiste vragen en andere gesprekstechnieken toepast kun jij de aandacht richten op de redenen om WEL te willen veranderen, welke kwaliteiten ze in huis hebben om hen hierbij te helpen en wat het op zou leveren als ze het zouden proberen.

 

Welk effect zou het dan hebben op gedragsverandering van de ander als je als coach iets anders gaat doen?

Wanneer jij bewust kiest welke vragen en andere gesprekstechnieken je op welk moment in het gesprek toepast, kun jij ontlokken dat iemand gaat vertellen waarom gedragsverandering zo belangrijk voor hem/ haar is.
Iemand hoort zichzelf zeggen waarom het wel zou kunnen lukken en waarom hij/ zij dat ook graag zou willen. Hierdoor raakt diegene juist gemotiveerd en verdwijnen alle bezwaren voor de verandering uiteindelijk!

 

Hoe kun je horen of de ander daadwerkelijk dichter bij gedragsverandering komt?

Mensen kunnen dus allerlei zelfmotiverende uitspraken doen.
Deze kunnen gaan over het willen, redenen, kunnen en de noodzaak om te veranderen.
Als coach is het de kunst om samen met de ander te werken om deze uitspraken op te pikken, ze aandacht te geven en ze met regelmaat terug te geven aan de ander.
Dit met als doel iemands eigen beweegredenen voor verandering naar boven te halen én dus de kans op verandering, hiermee te vergroten.


Dit is maar een voorbeeld van hoe de methodiek Motiverende Gespreksvoering een positieve bijdrage levert aan gedragsverandering. Wil jij meer weten over deze methodiek, kijk gerust eens verder op de website voor meer informatie of neem contact op.

 

 

 

 

 

Herken je dat je soms gewoon even wil vertellen en je niet méér vraagt van de ander dan te luisteren? Herken je dat het heel vervelend kan zijn als de ander zijn oplossingen en adviezen aandraagt, terwijl je daar niet op zit te wachten? Of dat hij/zij adviezen geeft die je zelf ook al had bedacht? Je weet ergens wel wat je moet doen, maar je baalt van de situatie en wil je verhaal gewoon even kwijt?!

Óf herken je het dat je tegen je beste vriendin aan het vertellen bent over je ‘probleem’, je weet niet wat je moet doen, maar opeens heb je het antwoord. Je vriendin zei niks, ze luisterde alleen, maar je bedankt haar voor dit gesprek want je bent weer een stap dichter bij de oplossing?!

 

Twee situaties waarbij luisteren van groot belang is. In beide gevallen is dat waar de verteller (jij in dit geval) behoefte aan had en was dat voldoende, meer niet!
Andersom werkt het net zo. Als iemand naar jou (in je rol als coach/ begeleider of manager) komt om te praten, wil hij in eerste instantie graag dat je luistert. Wat daarna volgt hangt af van de situatie… maar luisteren is toch echt stap 1.

 

Luisteren, het lijkt alsof je niks doet maar je doet zoveel

Wat doe je dan?

Je laat de ander uitpraten, je toont interesse en geeft de ander een podium. Het gaat (even) alleen over de ander en niet over jou. Je laat je oordelen, oplossingen en andere ideeën achterwege zodat hij verder kan vertellen en niet afgeleid wordt door jouw inbreng. De ander is in gesprek met jou en tegelijkertijd verwoordt hij dus zijn eigen gedachten hardop. Hij hoort zichzelf praten en komt hierdoor soms al tot nieuwe inzichten.

Natuurlijk kan ook een goede open vraag een onderdeel zijn van een goede luisterhouding. Een vraag die ernaar vraagt om meer te vertellen tegen jou (en zichzelf), of een vraag die vraagt om nog wat dieper te ‘graven’ naar het antwoord in zichzelf.

Parkeer dus even je oordelen, ideeën, oplossingen en adviezen, en begin met actief luisteren en doorvragen.

 

Een gedicht van Leo Buscaglia

 “Als ik je vraag naar mij te luisteren
en jij begint mij adviezen te geven
dan doe je niet wat ik je vraag.

Als ik je vraag naar mij te luisteren
en jij begint mij te vertellen waarom
ik iets niet zo moet voelen als ik het voel,
dan neem je mijn gevoelens niet serieus.

Als ik je vraag naar mij te luisteren
en jij denkt dat je iets moet doen om
mijn problemen op te lossen,
dan laat je mij in de steek,
hoe vreemd dat ook mag lijken

Dus, alsjeblieft, luister alleen maar naar
me en probeer me te begrijpen.

En als je wilt praten, wacht dan even en
ik beloof je dat ik op mijn beurt naar jou
zal luisteren.”

 

Luisteren zou de basis moeten zijn van ieder gesprek. Zeker wanneer je iemand gaat begeleiden of coachen. Hoewel luisteren zo belangrijk is, is het nog niet zo makkelijk.
Denk maar eens terug aan een gesprek met iemand waarbij je een sterke mening had, of waarbij je een heleboel ideeën had om het ‘probleem’ op te lossen, of waarbij je je afvroeg waarom hij/ zij hier nu zo’n probleem van maakt. Of dat moment dat je je echt zorgen maakt over die cliënt/ patiënt of collega.
Wat deed je? Was je aan het luisteren? Gaf je de ander voldoende ruimte om te praten? Heb je al je oordelen en oplossingen kunnen parkeren?

Misschien zou jij op deze momenten (en wellicht ook andere momenten) nóg beter willen luisteren?! Maar hoe doe je dat dan op een goede manier?

 

Wil jij ook een betere luisteraar worden?

5 tips, gebaseerd op Motiverende Gespreksvoering, om een betere luisteraar te worden:

  1. Luister met zo min mogelijk oordeel. Probeer vanuit oprechte interesse en een nieuwsgierige basishouding open te staan voor dat wat de ander te vertellen heeft. Stel open vragen vanuit verschillende oogpunten om het gevoel en de gedachten bij de situatie helder te krijgen. Vraag bijvoorbeeld eens naar de voordelen van het huidige gedrag en de redenen waarom het nog niet lukt om te veranderen. Dit onderdeel van het gesprek is een belangrijke basis om te laten merken dat je echt luistert. Vanuit hier kun je straks verder met het coachen van de ander richting het veranderen van gedrag.
    Een concrete tip zou kunnen zijn om met jezelf af te spreken om de eerste 10 minuten van je gesprek alleen maar open vragen te stellen en samenvatten wat de ander zegt. En wanneer je een oordeel bij jezelf opmerkt, zeg dan tegen jezelf: “Het gaat nu niet om mij en wat ik ervan vind, maar het gaat nu om het verhaal de ander.”
  2. Stel het nadenken over mogelijke oplossingen eens een tijdje uit. Stop met het analyseren van het probleem, omdat je wellicht al nadenkt over de oplossing. Hierdoor ontstaat er ruimte om ‘stil te staan’ in plaats van te snel te willen gaan (oplossen). En ga je luisteren vanuit je hart in plaats van vanuit je reddersinstinct.
  3. Luister niet alleen met je oren, maar juist ook met je ogen en je hart. Kijk naar de emoties die je ziet en luister naar wat er niet letterlijk gezegd wordt. Vaak hoor en zie je emoties, verlangens, waarden en twijfels tussen de regels door. Probeer dat wat je hoort tussen de regels door, terug te geven. Hierdoor laat je horen dat je écht luistert en zelfs hoort wat er niet letterlijk gezegd wordt.
  4. Vat af en toe eens samen wat de ander gezegd heeft. Hiermee laat je horen dat je luistert en tegelijkertijd orden je alles voor jullie beiden. De ander kan verder vertellen op datgene wat voor hem/ haar op dat moment het belangrijkste is.
  5. Vraag door op wat er gezegd wordt. Reageer op wat de verteller inbrengt bijvoorbeeld door de vraag “wat maakt dat dit je zo bezig houdt?” of “wat maakt dat je dit nu met mij wil bespreken?” Door een paar goede vragen te stellen zet je de verteller aan het denken over wat hij/zij precies wil zeggen en laat jij merken dat je bezig bent met wat hij/zij inbrengt in het gesprek.

 

En als laatste extra tip: zoek de leuning van je stoel!

In de jaren 80 ging Bill Miller, één van de grondleggers van Motiverende Gespreksvoering, in de verslavingszorg werken. Hij had weinig kennis of ervaring met de doelgroep en hij bedacht dat de cliënten zélf hem wellicht het beste konden vertellen hoe deze verslaving voor hen was.
Hij besloot vanuit een open blik de gesprekken in te gaan en hen vele vragen te stellen, te luisteren en de oplossingen niet aan te dragen maar bij hen zelf vandaan te ‘halen’.

Deze open en oordeel loze basishouding werd hiermee het belangrijke begin van de methodiek Motiverende Gespreksvoering.

 

Wil jij je luisterhouding en andere MGV skills verbeteren of ontwikkelen, kijk dan zeker eens op de website naar het aanbod.

 

Heb je soms aan het einde van de dag of aan het einde van een gesprek geen energie meer over? Heb je soms het gevoel dat jij heel erg je best doet om de ander te motiveren, maar dat de ander niet in beweging lijkt te komen?

Zou je ook willen dat zij zien wat jij ziet? En heb je ook zin om alleen nog maar te genieten van de gesprekken die je voert en van ieder gesprek een feestje te maken? Zodat jij aan het einde van je werkdag nog bruist van energie?!

Bij slechts het gebruik van een aantal onderdelen van de methodiek Motiverende Gesprekvoering (MGV) bereik je dit effect al!

Het toepassen van een aantal technieken, maar ook met name de basishouding hebben een grote invloed op het verloop van jouw gesprek. Hoe jij je gesprek (bewust) vorm geeft, bepaalt hoeveel energie het kost, hoe de ander reageert en dus hoe prettig het voelt. En niet alleen voor jou, dit geldt voor beiden partijen.

De basishouding binnen MGV, zo waardeoordeelvrij mogelijk, bestaat uit de SOCA:

  • Samenwerken -> MGV wordt gedaan voor en met iemand. Het is een actief samenwerkingsproces tussen experts. De ander (je coachee/ cliënt/ patiënt/ medewerker enz.) is onweerlegbaar de expert van zichzelf. Niemand kent hem beter dan hij zichzelf kent. Hij heeft de antwoorden en samen zullen jullie ze vinden.
  • Ontlokken -> Wanneer iemand twijfelt om iets wel/ niet te veranderen, zit de motivatie om het wél te veranderen al in iemand. Aan jou als coach de taak om deze naar boven te halen en door de ander uit te laten spreken. Wat iemand zelf zegt meent hij. Hoe vaker hij het zichzelf hoort zeggen, hoe meer het waard wordt!
  • Compassie -> vanuit de beste bedoeling (het welzijn) voor de ander.
  • Acceptatie -> bestaat o.a. uit respect voor de autonomie van de ander. Mensen hebben het recht om en zijn in staat hun eigen keuzes te maken. Absolute acceptatie hiervan zal maken dat de ander juist vaak de (voor hem) beste keuze gaat.

Wanneer het je lukt om bovenstaande uit te dragen in je gesprekken, of beter nog te zijn als mens zal je een houding aan gaan nemen die voor zowel de ander, maar ook voor jou erg prettig is.

Hoe fijn is het als je niet meer de oplossingen voor de ander hoeft te bedenken, maar ze kunt gaan ontlokken? Hoe fijn is het als je oprecht en met een open nieuwsgierige luisterhouding in een gesprek kan zitten in plaats van dat je goedbedoelde mening je in de weg zit? Hoe fijn is het als je niet voor de ander hoeft te bedenken wat hij wel of niet moet?

Minie Stegeman (één van de deelnemers aan de basistraining) omschreef het zo mooi “Probeer de ander niet te veranderen, maar laat de ander zichzelf veranderen.”

De basishouding zegt inderdaad dat we moeten stoppen met het proberen te veranderen door te duwen en trekken. Door ongevraagd advies te geven en oplossingen aan te dragen. Door te zeggen dat het wel goed komt of dat het wel mee valt.

De basishouding zegt dat je begint met achterover leunen en luisteren naar de ander. Dat je vertrouwt op diens kennis van zichzelf en op het feit dat hij/ zij ook vele kwaliteiten bezit. Dat je naast de ander gaat staan in plaats van erboven.

Je gaat stoppen met trekken en duwen. De ander gaat de ander zich meer gewaardeerd en gezien voelen en gaat nadenken. Hij gaat aan het werk en jij vertrouwt op dat proces, je vertrouwt op de ander. Hierdoor zit je veel relaxter in de gesprekken, kost dit minder energie, voelt het contact prettiger en levert je dat dus onmiddellijk méér werkplezier op.

Ik citeer Minie nogmaals: “MGV is op een andere manier naar de ander kijken, waardoor je elkaar serieuzer neemt en je contacten prettiger worden.”

Dat dus!

Vanwege dit alles hierboven ben ik vanuit MI time bezig met het ontwikkelen van een training ‘Meer werkplezier’. Hier gaan we de onderdelen van MGV die daaraan bijdragen bespreken en oefenen. Dit betreft de basishouding en meer.

Na deze training zullen jouw gesprekken leuker en makkelijker worden! Je zult meteen meer werkplezier beleven en de ander zal de gesprekken met jou als heel prettig ervaren. Je zult zeker na je gesprekken vaker terug horen: “Dank voor dit prettige gesprek!” Wedden?!?

Wil je meer weten over deze training ‘Meer werkplezier’, houd dan de website in de gaten of neem contact op.

Maar let op: de voorwaarde voor deze training is dat je bereid bent om aan je eigen houding en gesprekstechnieken te sleutelen… want de ander kunnen wij niet daadwerkelijk veranderen, alleen onszelf. Máár daardoor verandert de interactie, het gesprek, uiteindelijk de ander en jouw werkplezier!

Wil je je aanmelden voor de basistraining om het leren toepassen van de gehele methodiek én daarmee nóg meer werkplezier creëren? Schrijf je dan hier in, o.a. SKJ geaccrediteerd voor 37 punten.

Besteed jij voldoende aandacht aan het praten over verandering? Nog voordat je aan het plan begint?

Vraag jij je ook wel eens af waarom iemand nou niet ‘gewoon’ doet wat hij zegt? Hij lijkt gemotiveerd om iets te veranderen (aan zijn gedrag) en toch lukt het maar niet.

Of hij zegt dat hij iets wil veranderen, maar als het puntje bij paaltje komt krabbelt hij terug met allerlei ‘smoesjes’.

Mogelijk ga jíj te snel…. Waarschijnlijk ga jij te snel door naar het plannen van de verandering, naar het ‘hoe gaan we het aanpakken?’. Maar voordat er echt iets verandert moet de ander voldoende motivatie hebben om dit aan te pakken en vooral ook vol te houden. Besteed jij voldoende aandacht aan het ‘praten over verandering’? Aan het vergroten van de motivatie om de kans van slagen van het plan van verandering te vergroten?

Iemands motivatie kun je naar boven halen door te praten over de verandering. Dit is binnen Motiverende Gespreksvoering (MGV) het proces vóór we een plan gaan maken.

Praten over waarom hij WIL veranderen, maar ook waarom hij denkt dat hij KAN veranderen en waarom het NU moet en niet over een tijdje. Mensen komen nl. pas echt in beweging als ze het willen, denken dat ze het kunnen, ze voldoende redenen ervoor hebben en als ze er klaar voor zijn. Als één van deze ontbreekt dan kun je eigenlijk nog niet aan een plan beginnen, want dan is de kans van slagen niet zo groot.

Toch zijn we als coach/ begeleider of manager geneigd om dit proces van ‘het praten over’, over te slaan of snel voorbij te gaan en door te gaan naar actie. Met als gevolg dat de verandering niet lukt en jij je steeds afvraagt waarom niet.

Tijdens de trainingen MGV oefenen we met verschillende vragen die je kunt stellen om dit ‘praten over verandering’ goed vorm te geven. De vragen stellen is het begin, maar uitweiden over het antwoord is net zo belangrijk.

Wat we merken is dat de ander (of cliënt/ klant) namelijk best een antwoord heeft op deze vragen. Hier hebben ze wellicht al eens over gepraat of al eens over nagedacht. De antwoorden die ze nog niet (bewust) wisten liggen echter iets dieper verstopt.

Om deze naar boven te halen zul je niet te snel tevreden moeten zijn en door moeten vragen naar “Wat nog meer?” En dit soms wel meer dan één keer!

Bijvoorbeeld:
“Wat zijn voor jou redenen om te veranderen?”
“Oké, en wat zijn nog meer redenen om te veranderen?”
“Dus dit zijn een aantal redenen, zijn er nog meer?”
“(samenvatting), is er nog meer?”

Eigenlijk kun je deze blijven stellen totdat de ander zegt. “Dat is het wel denk ik.”
Mijn tip aan iedereen in de training:

Als je denkt dat je het snapt/ weet, vraag dan nog minimaal één keer door!
Ben niet te snel tevreden met het antwoord en stel je nieuwsgierig op. Vraag door tot je de onderste steen boven hebt!

Een andere goede vraag die je best een aantal keer mag stellen is: “Vertel?”

Iemand geeft een (kort) antwoord bijvoorbeeld “Beweging is belangrijk voor mij om gezond te blijven.” Als coach zou je dit meteen voor waar aan kunnen nemen, omdat je het begrijpt, omdat je het zelf ook zo vindt of omdat je denkt dat hier geen vragen over te stellen zijn omdat het duidelijk is.

Vraag eens een keer door met “Vertel?” of “Vertel daar eens iets (meer) over?”

De ander gaat het toelichten en je zult merken dat ze al pratende op een aantal dingen komen die ze daarvoor niet meteen in gedachten hadden. Daarnaast hoort hij/zij zichzelf dit allemaal hardop zeggen en alles wat de ander zelf zegt wordt meer waard.

Win-win dus om lekker door te vragen, ook al denk je dat je het wel snapt! 

N.B. En wissel dit natuurlijk af met je andere gesprekstechnieken om er geen onprettig vragenvuur van te maken.

Wat denk je dat er gebeurd als je dit gaat toepassen in jouw gesprekken???
Vertel, hoezo denk je dat? En wat nog meer? 😉

En als het dan stil is, geef de ander vooral ook de ruimte om na te denken.
Want dit is juist het moment dat er antwoorden gaan komen die de ander nog niet wist, die iets verder weg lagen.

Als je deze vragen op al die motivatie gebieden stelt (WILLEN, KUNNEN, REDENEN, NOODZAAK om te veranderen), zul je merken dat er motivatie ontstaat.
En je zult merken dat de ander zelf langzaamaan zal beginnen over het plan en over de mogelijkheden voor eerste stapjes.

Als dat gebeurt dan weet je dat jij voldoende tijd hebt genomen in dit belangrijke proces van ‘praten over verandering’ en dat je langzaamaan kunt gaan praten over het plan.

Veel plezier en succes met je gesprekken!

Wil je meer weten? Mogelijk is een basistraining MGV iets voor jou? Kijk hier voor meer info!
Heb je een andere vraag, vul dan onderstaand contactformulier in.

Hoe je informatie of advies op een goede manier kunt geven. Prettig voor beiden en het vergoot de kans dat het daadwerkelijk aangenomen wordt.

Bij deze weer een blog voor jou. Deze keer met wat informatie over een specifieke techniek van Motiverende Gespreksvoering, namelijk ‘Informatie en advies geven met toestemming’.
Jij kunt er natuurlijk zelf voor kiezen of je deze blog wel of niet leest. Daarnaast ben jij zelf hier op de website terecht gekomen en dus waarschijnlijk ook op zoek naar informatie.

Belangrijke details als het gaat om informatie of advies geven:

  • het feit dat jij je autonomie bewaart door te kiezen óf en wanneer je deze info leest
  • én het feit dat ik jou deze informatie niet opdring

MAAR herken je ook dat je soms óngevraagd advies krijgt en dat dat niet prettig is (door bekenden bijvoorbeeld)? Of geef je zelf misschien ook af en toe (of vaak) een advies aan iemand die daar mogelijk niet om gevraagd heeft???
Ennnnn…. hoor je wel eens “zo werkt dat voor mij niet..” of “jij hebt makkelijk praten..”?
Dan is deze blog mogelijk wel interessant voor jou! Vind je het goed als ik je daar eens iets meer over vertel? Lees dan vooral verder…

Advies of informatie die té direct en zonder toestemming wordt gegeven (ook wel ongevraagd advies genoemd) is vaak goed bedoeld, maar roept meestal weerstand op bij de ander.
Waarom? Omdat autonomie een heel belangrijke behoefte is van iedereen.

Dus zodra je informatie of advies gaat ‘opdringen’ voelen mensen zich ‘gedwongen om het aan te nemen’ en dat roept weerstand op.
Of wanneer het woord ‘moet’ erin voorkomt zoals bijvoorbeeld bij “Weet je wat jij eens moet proberen…” of “Je moet … doen.”
Ook al is je informatie of advies nog zo goed, het komt niet meer binnen. Het beschermen van de autonomie is belangrijker dan de inhoud van je boodschap.

Maar wat wil je dan doen als je een goed advies
of belangrijke informatie hebt???

In dit filmpje laat ik je zien hoe het ook kan, middels 4 concrete stappen. En oh ja, we beginnen nog even met hoe het dus NIET werkt 😉

Ik ben benieuwd op welke manier het iets kan toevoegen aan de manier waarop jij nu informatie of advies geeft?! Veel (oefen)plezier!

 

“Waar kom je vandaan?”
“Hoeveel rook je?”
“Wat is je favoriete sport?”

Open vragen, een belangrijk onderdeel van (Motiverende) Gespreksvoering. Iedereen roept altijd “Dat kan ik wel!” en “Ik weet wel wat open vragen zijn!”

Maar is dat zo? Stel je goede open vragen? En wat zijn eigenlijk goede open vragen? En waarom is dat zo belangrijk in je werk als coach/ begeleider?

 

Ja, we kennen dat verhaal van die billen op een hekje wel 😉

De vier W’s van Wie, Wat, Waar en Waarom. Die laatste is overigens in de loop der jaren vervangen door ‘Wat maakt dat’ omdat dat minder oordelend klinkt. Logisch én gelukkig ook met een W….
En als hekje de H van Hoe.

Maar als een vraag met één van deze woorden begint, is het dan altijd een open vraag?

De vragen waar ik mee begon, beginnen met een W of een H en tóch zijn het gesloten vragen. Het zijn vragen waar maar 1 antwoord op mogelijk is en dus gesloten. Een open vraag, biedt ruimte voor een open (breed) antwoord. Een gesloten vraag doet dat niet. Dat is het verschil!

Is dat erg? Dat ligt aan je doel…

Wil je informatie, dan dient een gesloten vraag nl. prima dit doel.

Maar wil je de ander aan het denken zetten, wil je de ander op zoek laten gaan naar de antwoorden binnen in zichzelf, wil je dat degene tegenover je aan het werk is? Dán zijn open vragen juist heel nuttig en doelgericht.

Jij stelt de vraag en de ander moet aan het werk. Heerlijk toch, zoals het hoort. En dan stel je dus blijkbaar een goede open vraag.

En nog belangrijker: ben niet te snel tevreden met het antwoord. Als iemand een antwoord heeft gegeven op jouw vraag, vraag dan ook eens door.
Bijvoorbeeld met de vraag: “Leg eens uit?” of de gouden vraag die ik vaak stel “En wat nog meer?”

Het gevolg van deze (vervolg) open vragen is dat men verder gaat ‘zoeken’ naar de antwoorden. En dat men ook meer zal ‘vinden’ dan de antwoorden die als eerste in die persoon opkwamen en dus al wist. Men ‘ontdekt’ meer over zichzelf door de vragen die jij stelt.
Het is iemands proces waar jij diegene bij begeleidt.

Als je vragen inzicht als gevolg hebben,
dàn zijn het dus goede open vragen!

 

En natuurlijk is er meer nodig dan alleen vragen stellen, maar jullie avontuur begint daar wel!

Een aantal voorbeelden van goede open vragen bij het ontlokken van motivatie zijn:

  • “Wat zou je graag anders willen zien (in je leven of op het gebied waar je nu over praat)?”
  • “Hoe belangrijk is die verandering voor je? (Vertel.. Hoezo?)”
  • “Waar baal je van t.a.v. het roken?”
  • “Stel je zou meer gaan bewegen, wat zou het je opleveren?”
  • “Welke oplossingen heb je zelf al bedacht hiervoor? En wat zou je nog meer kunnen bedenken?”
  • “Welke kwaliteiten heb jij in huis die jou zouden kunnen helpen bij deze verandering?”

Deze vragen kun je (bijna) aan iedereen stellen die met motivatie worstelt.
Probeer het maar eens en laat me weten wat het resultaat is!

 

Je hebt zojuist een goed gesprek gehad met  je coachee, cliënt of medewerker. Het was prettig en alles wat bespreekbaar. Tóch overheerst er een gevoel van…

‘We hebben super veel besproken maar zijn we nu dichter bij het doel van deze gesprekken?’ ‘Hebben we stappen gezet?’ Of misschien zelfs een gevoel van… ‘Wat was eigenlijk het doel van dit gesprek? Of van dit contact?’

Je kunt een heel goed gesprek hebben zonder ergens uit te komen. Een gesprek zonder duidelijke focus.
Het gaat van het ene op het andere onderwerp en er is niet echt een begin en einde. Aan het eind van het gesprek had jij of de ander wellicht nog iets willen toevoegen, maar toen was de tijd (of energie) op.

Herken je dit? Ik voelde dit voorheen wel eens vaker en nog steeds is het een uitdaging om de focus in een gesprek of begeleidingstraject helder te houden.

Maar zonder doel geen richting.
En zonder richting geen resultaat.

 

Gedragsverandering gaat over verandering en motivatie. Als je iemand wil motiveren, moet je wel weten waarvoor. En als iemand iets wil veranderen moet hij wel weten wat.
Zo’n gesprek zonder focus is het zelfde als wanneer je in de auto stapt, maar niet weet wat je eindbestemming is. Je zult rondjes blijven rijden. Misschien in een prettige omgeving, maar je bereikt nooit je doel.

In coaching-land gebeurt het toch nog vaak dat een gesprek geen duidelijke focus heeft. Dit kan komen omdat er teveel onderwerpen te bespreken zijn, of doordat de coach de agenda teveel bepaalt zonder overleg, of juist de klant de agenda laat bepalen maar hiermee andere belangrijke zaken mist.

Je hebt drie verschillende gespreksstijlen nl. volgen, gidsen en sturen. De sturende rol vond je vroeger (nu ook al minder) terug bij bijvoorbeeld de huisarts. Jij vertelt je klacht, hij vertelt je wat je moet slikken (of doen) om er vanaf te komen; sturend.

De volgende stijl dat is die coach die heel goed luistert, je veel open vragen stelt en jou volgt in de thema’s die je aandraagt op dat moment. Klanten die heel graag vermijden om over de échte problemen te praten gooien met alle liefde en plezier zo’n rookgordijn op om je continue van de belangrijke onderwerpen weg te houden.

Ik heb wel eens van ex-collegae bij de reclassering gehoord dat de reclasseringswerker vroeger op huisbezoek ging, samen met de cliënt koffie dronk en een sigaretje rookte, een beetje kletste over van alles en nog wat en weer ging. Het strafbaar gedrag kwam misschien niet eens ter sprake. Dat was je meldplicht. Natuurlijk een goed begin om een werkrelatie op te bouwen met elkaar (hoewel dat roken wellicht beter is om te laten ;-)) maar als het daarbij blijft komen cliënten niet in beweging… En zullen ze niet veranderen…. Daar krijgen we gelukkig tegenwoordig niet meer voor betaald.

We zijn steeds meer doelgericht aan het werk. De reclasseringswerker bepaalt, samen met zijn cliënt het plan. Op welke leefgebieden gaat er waar aan gewerkt worden om recidive in de toekomst te voorkomen?

Motiverende Gespreksvoering is een gidsende stijl. Dat betekent dat je, nadat je de werkrelatie hebt opgebouwd, de richting gaat bepalen. Dit doe je in het tweede proces ‘focussen’.

Waar gaan we heen? Je bepaalt dit doel samen met de ander. Alleen als coach ga je er niet komen en MGV is een op samenwerking gerichte gespreksstijl. Je moet het hierover eens worden dus.

Het kan zijn dat je als coach soms eerst de agendapunten van de klant wat ruimte moet geven om uiteindelijk ook te komen tot de onderwerpen waarvan jij denkt dat ze belangrijk zijn om te bespreken om het gezamenlijke doel te behalen.

Maar hoe dan? Door gezamenlijk een agenda te maken.

Het lijkt een open deur, maar in de trainingen die ik geef én in de praktijk blijkt dat dit toch echt lastiger is dan dat het lijkt. Omdat je wel een agenda in je hoofd hebt maar hem niet deelt met de ander en deze ergens halverwege misschien een beetje loslaat. Omdat je niet vraagt wat de ander graag zou willen bespreken of jouw agendapunten niet durf aan te dragen. Of omdat je je laat verleiden om toch bij één van de agendapunten meteen de diepte in te gaan.

 

Wat zou kunnen werken is:

Een vraag aan het begin van je gesprek:
“Waar wil je het vandaag over hebben?” of “Wanneer zou dit gesprek voor jou geslaagd zijn?”

Noteer deze onderwerpen, maak het visueel en deel de agenda met elkaar. Zo wordt de agenda iets van jullie samen, in plaats van alleen die in het hoofd van de coach.

Laat je niet verleiden om de diepte in de te gaan als je nog bezig bent met de agenda. Mensen kunnen geneigd zijn om te zeggen:
“Ik wil het hebben over de medicatie, ik denk niet dat deze goed werkt omdat ….”
Aan jou de eer om te focussen door bijvoorbeeld te zeggen:
“Je wilt het vandaag ook graag hebben over de medicatie. Ik noteer het. Zijn er nog meer zaken die op de agenda moeten?”

 

Pas als alles erop staat en je overeenstemming hebt over het feit dat alles erop staat (“Is dit het voor nu?”) kun je kijken waar je gaat beginnen.

En om te prioriteren vraag eens:
“Wat hiervan vind je het allerbelangrijkste (en zullen we mee beginnen)?”

Als het heel veel is, kun je ook vragen:
“Wat hiervan zullen we vandaag op de agenda zetten en wat de volgende keer?”

Door te focussen, maak je je gesprekken doelgericht en werk je ergens naartoe. Hierdoor kun je ook steeds de helikopterview nemen om te kijken of je nog op koers zit en kun je bijsturen waar nodig.

Natuurlijk kun je gaandeweg tot de conclusie komen dat je nog iets miste op de agenda of dat iets anders prioriteit heeft. De focus is geen statisch iets, je kunt samen bewust kiezen om van koers te veranderen. Maar dan doe je het bewust en dus met een doel voor ogen.

 

Als laatste een mooi verhaal uit eigen werk, over focus.

Toen ik ooit een training gaf in de vrouwengevangenis met 6 dames probeerde ik steeds te focussen door het programma van die bijeenkomst te volgen. Ik liet het programma echter steeds los, omdat er zoveel te klagen was over de gang van zaken in de gevangenis. Ik wist de focus niet te herpakken en kwam steeds niet toe aan het inhoudelijke stuk van die bijeenkomst.

Na 3 bijeenkomsten begonnen er een paar dames te klagen. Ze wilden niet meer naar de training komen want het was toch alleen maar geklaag. Ze hadden niet het gevoel dat ze verder kwamen.

En natuurlijk had ik dat ook niet. Wat we gedaan hebben is focus aanbrengen.
Want  op deze manier zoude we inderdaad niet vooruit komen.

 

Hoe we dat gedaan hebben:
Ik heb het programma iedere bijeenkomst op een flap getekend en opgehangen. We hebben daar samen tijdstippen bijgezet voor de onderdelen én we hebben 10 minuutjes ‘rondje ruis’ (klagen over de gang van zaken afgelopen week om even stoom af te blazen) aan het begin gezet.

Samen hielden we ons aan het programma en wezen we elkaar erop als het rondje ruis voorbij was en we aan de slag gingen J

Wauw, wat een verademing! Na de eerste keer op deze manier gaven ze al aan dat ze “aan deze bijeenkomst écht iets hadden gehad…”

Hoe breng jij focus aan in je gesprekken?