Wij (als coach, begeleider, hulpverlener) zijn maar een voorbijganger in het leven van de ander. We kruisen elkaars pad en lopen een tijdje samen op. In deze relatie zijn we er voor de ander en ‘ten dienste van’ de ander. Het gaat dus om de ander.

Toch handelen we daar niet altijd naar. Sommige van ons zijn keihard aan het werk, soms harder dan degene die voor hulp kwam. We komen met goed bedoelde adviezen en vertellen vanuit onze eigen waarden, visie en achtergrond wat wij denken dat goed voor de ander zal zijn.

Dit alles met de beste bedoelingen overigens! Maar…

“Het zweet moet op de juiste rug zitten.”

Een uitspraak die ik inmiddels tijdens iedere training wel een keer (of 2) doe. Ik heb er eerder al eens een blog over geschreven én vandaag kwam hij naar voren in een overleg met twee toekomstige deelnemers (ter voorbereiding op de training aan hun team binnenkort).

Deze opmerking blijft de kern raken van iedere begeleiding, coaching, hulpverlening als je het mij vraagt!

Wanneer jij als begeleider harder werkt dan je cliënt (patiënt of klant) dan gaat die andere eerder minder doen dan harder werken.
Hij gaat zelf minder nadenken, want dat doe jij wel voor hem (of haar).
Hij gaat minder praten en daardoor jij vaak juist nog meer…. Veel meer vragen en hopen op meer antwoorden.

En een eventueel plan dat er naar voren komt, is meer van jou dan van de ander. Hij voelt het niet en zal het om die reden niet uitvoeren of niet volhouden (waarschijnlijk).

Welke is de juiste rug?

Het zweet moet dus op de rug van de hulpvrager (cliënt, patiënt of klant) zitten. Hij moet aan de slag, aan het denken gezet worden en op zoek naar de antwoorden. Wij weten namelijk niet wat er het beste voor hem werkt en wij weten ook niet welke eerdere belangrijke ervaringen en kennis hij over zichzelf al heeft.

Hij is immers deskundig over zichzelf, hij kent zichzelf het langste (en dus het beste).

Daarnaast, niet onbelangrijk, zal hij ook langere tijd met eventuele oplossingen uit de voeten moeten kunnen en zichzelf daar comfortabel bij moeten voelen. Hij zal namelijk de rest van zijn leven met zichzelf delen.

Jij bent er namelijk maar even…

Wij zijn maar een voorbijganger, op zijn pad. We proberen hem verder op weg te helpen maar nemen ook weer een keer afscheid. En dan moet hij het weer alleen kunnen (zonder ons).

Het is dus van groot belang dat de ander regie neemt over zijn eigen leven / proces en niet op ons blijft leunen.

Wij zijn dus helemaal niet zo belangrijk als we soms denken

Stop dus met jezelf als begeleider zo belangrijk te vinden dat je ongevraagd tips en adviezen gaat geven, alsof jij weet wat voor hem werkt. Natuurlijk hebben wij een bepaalde kennis en ervaring vanuit ons vak én die mag je uiteindelijk soms best wel delen. Iemand komt immers niet voor niks bij je langs en heeft ‘hulp’ nodig.

Maar begin eerst eens samen aan de zoektocht naar wat er al is, in iemand zelf. Je kunt hem namelijk heel goed helpen om de antwoorden in hem te vinden, door de juiste vragen en andere gesprekstechnieken in te zetten.

Door goede vragen stellen, maar ook te luisteren naar het antwoord.

Door goed te luisteren naar het antwoord. Te luisteren tussen de regels door en hem dit af en toe terug te geven, zodat er nieuwe inzichten en verbanden ontstaan.

Door goed te luisteren en nog een paar keer door te vragen na het eerste antwoord naar “Wat nog meer?” om ook een laagje dieper te komen. Daar waar hij zelf misschien ook nog niet heel goed gekeken heeft.

Verder kun je mensen antwoorden laten vinden door af en toe eens wat langer je mond te houden en een stilte te laten vallen. Stiltes betekenen vaak dan iemand aan het zoeken is naar antwoorden in zichzelf. Stiltes die doorbroken worden door een nieuwe vraag of uitleg van de vraag die gesteld werd, doorbreken deze zoektocht.

Maar hoe moeilijk is dat soms hé?!

Een paar tips om je te helpen om wat meer achterover te leunen en minder hard te werken

Als jij meer ‘achterover gaat leunen’, zal de ander meer voorover gaan zitten. Een paar kleine tips die daarbij zouden kunnen helpen:

• Stop in gedachten iets tussen je rug en de stoelleuning. Dit mag niet vallen. Hierdoor blijf je letterlijk dichtbij de leuning van je stoel en dus achterover zitten;
• Adviezen en oplossingen die in je opkomen even parkeren (in gedachten op een echte parkeerplek, of op papier door ze even op te schrijven);
• Let geregeld even op wie welke deel van de tijd aan het woord is. Zorg dat die ander dat meer is dan jij;
• Heb je het gevoel dat je aan het trekken en duwen bent? Stop meteen, ga ontspannen zitten en begin met (reflectief) luisteren;
• Bedenk een mantra welke jou zou kunnen helpen.

“Jij bent deskundig over jezelf en hebt veel antwoorden, samen zullen we ze vinden!”

Probeer jezelf als begeleider vanaf nu eens af te remmen, om niet te beginnen vanuit jouw deskundigheid MAAR juist vanuit de deskundigheid van degene die tegenover je zit. Zie hem als deskundig over zichzelf en geef hem de ruimte. Stel je op als een soort van facilitator alvorens jij vanuit jouw rol gaat meedenken.

Gebruik al je gesprekstechnieken en ga vanuit je spirit vanuit oprechte interesse in de ander écht luisteren. Je zult zien dat mensen met bevindingen en oplossingen komen die jij zelf mogelijk nooit bedacht zou hebben.

En wat nou als iemand keihard aan het werk is, maar het écht niet weet?

Zit het zweet op de juiste rug en vinden we toch niet wat we zoeken?
Natuurlijk kun je dan zeker meedenken vanuit je professie en kun je overwegen om te informeren of adviseren vanuit jouw rol. Misschien heb je wel waardevolle tips die je de ander niet mag onthouden.

Probeer dit echter een tijdje uit te stellen, geef de ander denktijd en laat hem eerst even goed zoeken. Vinden we het niet, dan kun je overwegen om jouw deskundigheid te laten blijken. Let er wel op HOE je dat dan doet. In deze blog vertel ik daar meer over.

Wil je leren hoe je meer gaat faciliteren in plaats van adviseren? Hoe je meer achterover gaat leunen, zonder de ander helemaal aan zijn lot over te laten? Wil je leren hoe je het zweet op de juiste rug kunt krijgen en houden?

Overweeg dan zeker een training bij MI time, voor jou alleen of voor je hele team. Kijk hier voor meer info.

Weerstand, wie heeft er niet mee te maken?
Stel je bent met iemand in gesprek over het veranderen van zijn gedrag. Hij komt bij jou voor training of coaching. En toch blijft hij maar ‘klagen’ voor je gevoel…

Hij blijft bijvoorbeeld herhalen dat het echt niet gaat lukken om dat gedrag te veranderen. Hij wil wel maar heeft er weinig vertrouwen in dat het hem gaat lukken. (1)
Of hij geeft aan “dat het allemaal heus niet zo simpel is als jij zegt” of “dat jij makkelijk praten hebt”. (2)
Of een heel andere situatie: hij is wel bij je, maar wil eigenlijk helemaal niet met jou praten. Hij is gestuurd door zijn partner om iets te veranderen aan zijn gedrag, maar heeft zelf nog niet zoveel last van het gedrag. Hij heeft vooral last van het feit dat hij hier nu zit in plaats van zijn partner. (3)

Herken jij één van deze situatie(s)?
Allen worden geregeld weerstand genoemd. En dat is onterecht.
Er is nl. wel degelijk verschil. Binnen Motiverende Gespreksvoering maken we naar aanleiding van een onderzoek van Theresa Moyers onderscheid tussen twee verschillende soorten ‘weerstand’ nl: behoudtaal en wrijving.

Behoudtaal
Behoudtaal zijn alle uitspraken tegen het veranderen van gedrag, oftewel vóór het behouden van het huidige gedrag. Alle voordelen van het nu of nadelen van het veranderen van het gedrag.

Behoudtaal is een normaal verschijnsel bij mensen die twijfelen over het veranderen van hun gedrag.
Het is een onderdeel van ambivalentie. Vanuit Motiverende Gespreksvoering gebruiken we onder andere de kennis over deze taal om de ander te motiveren.

Behoudtaal ‘hoort’ er dus gewoon bij wanneer iemand twijfelt over verandering. Daar kunnen we over praten op een manier die de motivatie bijvoorbeeld vergroot. Dit gegeven maakt dat je deze uitspraken (zoals de eerste in het voorbeeld) geen ‘weerstand’ mag noemen. Want weerstand klinkt als iets negatiefs. Twijfelen over verandering is heel logisch en dus zeker niet negatief.

Wrijving
Wrijving kan ontstaan wanneer er een ‘breuk’ in de relatie komt, het contact even verbroken wordt. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer de ander het gevoel heeft dat jij oordeelt over hem óf omdat je (goedbedoeld) met ongevraagd advies komt. De ander gaat dan met je in discussie, onderbreekt je of trekt je deskundigheid in twijfel, zoals bij voorbeeld 2 in dit artikel.

Of wanneer iemand het gevoel heeft dat hij iets ‘moet’ van jou, een ander of van de organisatie (gedwongen kader). Ieder mens heeft nl. en sterke behoefte aan autonomie! Wanneer deze op één of andere manier ontnomen wordt óf men heeft het gevoel dat deze ontnomen wordt, dan worden we opstandig… iedereen overigens. Denk maar eens aan het moment waarop iemand tegen je zegt “Je moet …”

Wat voel je? Wat denk je?

Precies…

Wanneer jij als coach het woord ‘moeten’ gebruikt of wanneer de ander het gevoel heeft dat hij gedwongen wordt om met jou te praten, dan heeft dit effect op diegene. Er kan dan weerstand in de vorm van verzet ontstaan, zoals in het derde voorbeeld aan het begin van dit artikel.

Hoe kan wrijving o.a. ontstaan?
Dit filmpje laat (met een knipoog) zien wat er kan gebeuren als je niet luistert:

Wrijving kan dus ontstaan als de ander zich niet gehoord voelt door jou.

Een verzoek om begrip “Hoor en zie mij!”
Wrijving is een verzoek om begrip en om gezien te worden. Deze vorm van ‘weerstand’ zijn (vaak negatieve) emoties. Emoties komen van rechts en hebben voorrang.
Ze staan verder doorgaan op de inhoud in de weg en stap 1 is dus stilstaan bij het gevoel.

Hoe kun je met wrijving omgaan op een manier die deze doet afnemen?
De emotieballon moet leeg voor je verder kunt op de inhoud (van je gesprek of training).
Zolang de emoties er zijn, kunnen mensen niet praten over een oplossing / de inhoud. Deze emoties moeten eerst uit de ballon, voor er weer ruimte ontstaat (om te denken).

Hoe dan?
Stap 1 is LUISTEREN. Totdat de ander zich gehoord voelt. Écht luisteren…

MGV technisch gezien kun je zeggen dat dit meestal wel 3 reflecties zijn. Je staat even écht stil bij het gevoel en daarna bij het verlangen of de waarde erachter.

Je merkt dat de emotieballon leeg is als de ander niet meer in de verdediging gaat, stilvalt, en soms zelfs zichtbaar ontspant met een ‘Ja, inderdaad…’. Hij/ zij voelt zich gehoord.

Op dit moment kun je weer de inhoud in, samen op zoek naar een oplossing voor de situatie.
Doordat de emoties gezakt zijn, is de ander ook weer in staat om met jou in oplossingen en mogelijkheden mee te denken én begrijpt hij/zij zelfs dat wij als trainer/ coach ook niks aan de situatie kunnen veranderen.

Luisteren is dus belangrijk om wrijving of verzet te voorkomen en te doen afnemen.
Maar hoe luister je écht?

Één van de technieken van MGV die goed werkt om te laten horen dat je écht luistert is reflectief luisteren. Hierdoor luister je niet alleen met je oren, maar ook met je ogen en je hart. Je luistert naar wat er bedoeld wordt en in het geval van weerstand luister je naar de emoties die je ziet / hoort (eventueel tussen de regels door).

Wil je meer weten over deze techniek? Lees dan zeker eens hier verder.
Of meld je hier aan voor de gratis mini-cursus reflectief luisteren van MI time.
Wil je meer weten of de methode echt eigen maken? Overweeg dan zeker eens onze basistraining of jaarprogramma.

Welke rol heeft een training bij gedragsverandering?

Als je iets wil leren, zoals bijvoorbeeld Motiverende Gespreksvoering (MGV), dan is dat ook veranderen van je huidige gedrag. Je past je gesprekken aan, je gaat iets anders doen dan je deed. Met als doel je gesprekken leuker, makkelijker en zeker ook effectiever te maken!

We weten allemaal dat gedrag veranderen tijd, moeite én energie kost.
Vaak denken we dat als we een training hiervoor volgen, we er zullen zijn. Maar helaas wordt trainen nogal eens overschat. Alleen een training volgen, gaat er namelijk niet voor zorgen dat je het geleerde écht gaat veranderen of toepassen. Uit ervaring weten we dat als je enkel tijdens de bijeenkomsten oefent je snel weer terug zult vallen in oud gedrag (oude patronen).

Om gedrag te veranderen of een methode zoals MGV écht eigen te maken is dus ook tijd, moeite en energie nodig! EN daar is dus eerder een traject voor nodig. De kracht van een langer durend traject wordt soms in trainingsland nog onderschat helaas.
Een training is natuurlijk een belangrijk onderdeel van dit traject. Wel een training die didactisch goed in elkaar zit natuurlijk. Er moet een logica zitten in opbouw, de doelen en de kleine stapjes er naartoe.
Om er een goed traject van te maken heb je een trainer nodig die ook buiten de training om contact met je heeft en ervoor zorgt dat jij buiten de training om ook voldoende oefenmomenten hebt. Beiden kan op vele verschillende manieren.
Vanuit MI time geloven we in het aanbieden van dit soort trajecten. Dat is dan ook de reden dat een basistraining altijd verspreid is over een paar maanden, 4 hele dagen training behelst én daarnaast ervoor zorgt dat je als deelnemer op verschillende manieren bezig blijft met de inhoud.

Ben je benieuwd hoe dit er precies uitziet? Wil je een kijkje in de keuken van MI time? Lees dan zeker verder…

Waarom onze 4-daagse ervoor zorgt dat je MGV écht gaat toepassen?

Er zijn 3 redenen waarom deze 4-daagse voor deelnemers zeer effectief werkt, nl:

1. Er zijn vele verschillende leermomenten, waardoor het leerrendement hoog is;
2. Kleine stapjes, maakt dat je resultaat ziet en blijft ‘lopen’.
3. Het sociale aspect wordt meegenomen in het integreren van deze vaardigheid;

De opbouw van de training is o.a. gebaseerd op de ideeën van Ben Tiggelaar.
Hij heeft ‘de ladder’ ontwikkeld vanuit de ideeën vanuit de veranderpsychologie; Wat helpt als je gedrag wil veranderen?

Motiverende Gespreksvoering toepassen in je gesprekken is ook veranderen van jouw gedrag.

En gedrag veranderen is niet makkelijk, dat weten we allemaal. Ben Tiggelaar heeft wel hele goede ideeën over hoe we de kans van slagen in ieder geval drastisch kunnen vergroten.

Doelen stellen, gedrag formuleren en support

Doelen stellen, gedrag formuleren en nadenken over support zijn dingen die hierbij belangrijk zijn. (Ben Tiggelaar, de ladder).
Iedere trainingsdag, iedere oefening en iedere opdracht van deze 4-daagse heeft een specifiek doel. Er is over nagedacht: Waarom doen we dit en wat willen we hiermee bereiken? En sluit dit doel aan op waar we staan in de 4-daagse?
Daarnaast stel jij als deelnemer je eigen doelen t.a.v. je ontwikkeling op het gebied van MGV. Iedereen is anders en staat dus ook ergens anders in het proces. Aan het eind van iedere trainingsdag formuleer je je eigen leerdoel, met daarbij behorend concreet gedrag en de manier waarop je support nodig hebt en/of gaat vragen in je directe omgeving of bij je collegae van deze groep.

1. Vele verschillende leermomenten

Verder zijn er heel veel verschillende leermomenten om deze doelen te bereiken.
Natuurlijk is om te beginnen 4 hele dagen oefenen met o.a. gerichte feedback natuurlijk meer dan 3 of 2 dagen. Meer oefentijd en meer reflectietijd.
Ook weten we allemaal dat als het nou eenmaal beter gaat als je ‘een stok achter de deur’ hebt om ‘verplicht’ nog een dag extra vrij te maken om te oefenen.
Daarnaast weten we dat veel oefenen en op verschillende manieren en verschillende momenten, bijdraagt aan het succes van het leren van een nieuwe vaardigheid (zoals MGV).
Tijdens deze basistraining oftewel dit basistraject zijn er verschillende leer- / oefenmomenten. Een aantal voorbeelden hiervan zijn:

• Het lezen in het boek dat je bij de training krijgt. ‘Coachen 3.0, deel 1: MGV van Sergio van der Pluijm’. Een aanrader, een heel leesbaar boek met mooie voorbeelden uit de praktijk. Daarnaast staat de theorie van MGV er in heel begrijpelijke taal goed uitgelegd en gebruikt Sergio een paar mooie ‘ezelsbruggetjes’ zoals WeRKeN en CASH-en, zodat je bepaalde dingen niet meer snel vergeet 😉
• Tijdens de training leer je natuurlijk door de feedback van de trainer en je collega deelnemers.
• Ook krijg je toegang tot een hele mooie verzameling met voorbeeldgesprekken die je kunt luisteren in je eigen tijd. Hierdoor leer je herkennen wat MGV wel en niet is en door te luisteren breid je bijvoorbeeld je palet aan voorbeeldvragen en reflecties snel uit.
• En tussen de trainingsdagen door word je dan óók nog uitgedaagd om schrijfoefeningen te maken, waardoor je op een laagdrempelige manier oefent met het ‘voeren van een gesprek op papier’. Het blijkt bij het aanleren van een vaardigheid zoals MGV nl. makkelijker om het op je eigen tempo te bedenken in een schrijfoefening dan om meteen de juiste reactie te geven in een gesprek.

2. Kleine stapjes zetten (gedrag formuleren)

De hele training bestaat uit kleine stapjes. De methode wordt opgeknipt in kleine deelvaardigheden en die worden heel bewust stapsgewijs uitgelegd en geoefend. Voor wie hem kent, Arie Speksnijder (een zeer gewaardeerde collega) heeft ‘de trainingsachtbaan’ ontwikkeld. Hij legt hier uit hoe een training volgens hem (en ik ben het daar helemaal mee eens) opgebouwd zou moeten zijn voor het grootste leerrendement.
Wanneer je kleine stapjes zet, zie je namelijk resultaat. Je ziet dat dat kleine stapje je lukt en dus geeft dat vertrouwen om door te ‘lopen’. Zou je te grote stappen in één keer willen zetten, dan loop je het risico dat het te moeilijk wordt en je helemaal afhaakt.
Ook herkenbaar in jouw werk als coach/ begeleider/ manager waarschijnlijk? En dat wil je bij hen ook niet, toch?!

Maar wat voor kleine stapjes dan?

• Eerst wordt er kort theorie uitgelegd, met de nadruk op kort. Alleen datgene ‘what you need to know’ om te kunnen oefenen.
• Daarna laat de trainer een DEMO zien van hoe dit stukje vaardigheid zou kunnen klinken. Jij als deelnemer observeert.
• Vervolgens is het aan jullie…. Een voorbeeldsituatie wordt uitgelegd en jij noteert voor jezelf wat je zou zeggen (n.a.v. die vaardigheid). Om de beurt bespreken we jullie opties en voorzien we elkaar van feedback.
• Daarna oefenen we de vaardigheid in een kort gesprek (vaak in twee- of drietallen), met de focus op deze vaardigheid.
• Dit herhalen we zo met verschillende vaardigheden, totdat we er een aantal samen kunnen voegen in een combinatie oefening. Hiermee komt het steeds dichter bij de échte praktijk en het échte gesprek waarin het straks toch écht moet gaan gebeuren 😉

En natuurlijk leer je van al deze oefeningen wat al goed gaat en waar je nog aan wil sleutelen. Dat laatste neem je weer mee naar de volgende oefening om zo steeds kleine stapjes te blijven zetten.

3. Het sociale aspect (support)

Ben Tiggelaar gaf het al aan in zijn ladder, support. Het helpt nu eenmaal als je dingen met anderen samen oppakt. Elkaar van feedback voorzien en elkaar ‘in beweging’ houden.
Binnen deze training uit zich dat in o.a.:

• In tweetallen elkaars gespreksopnames beluisteren en elkaar van feedback voorzien, op een MGV manier natuurlijk. Je leert dan door te luisteren en je leert om te focussen op wat er al goed gaat. Je leert dus meteen op een MGV manier te coachen/ begeleiden. Win- win. Doordat je weet dat we elkaars gesprekken gaan luisteren, zul je zorgen dat je er één hebt opgenomen want je wil niet als enige zonder feedback komen te zitten toch?!
• We werken inmiddels ook met een buddy systeem. Zoek elkaar (online eventueel) op tussen de bijeenkomsten door om elkaar actief te houden t.a.v. het oefenen en ontwikkelen van je skills. De (oefen)meters buiten de training om zijn nl. net zo belangrijk als de oefenmomenten binnen de trainingsdagen.
• Na afloop van een training zijn er natuurlijk vele mogelijkheden om verder te ‘leren’ door je in te schrijven voor een verdiepingscursus of coaching, maar ook proberen we de groep als soort van intervisie clubje door te laten gaan. Vele groepen plannen daarvoor meestal al meteen de reservebijeenkomst die we meestal niet gebruikt hebben (maar iedereen dus wel vrij heeft gehouden).

Hoe je het ook doet, support (hulp) heb je nodig om je goede voornemens van oefenen en toepassen ook écht vorm te geven. Anders verdwijnen goede ideeën vaak naar de achtergrond en baal je daar later best van. Je hoeft je daar niet voor te schamen, niks menselijks is ons allen vreemd… En mooi om te weten dat de opzet van deze 4-daagse ervoor zorgt dat de oplossing ‘support’ ook reeds vorm wordt gegeven.

Geen enkele reden om jezelf dit niet te gunnen dus!

Geen enkele reden om niet voor 4 hele leerzame trainingsdagen in de vorm van een mooi leertraject te gaan. Als je gedrag (lees: jouw eigen gedrag in je gesprekken) wil veranderen/ verbeteren, kost dat nu eenmaal tijd, moeite en energie. Maar als het resultaat er dan mag zijn, dan was het de inzet toch waard zeker!

Wil je meer weten of je inschrijven? Kijk dan hier voor de eerstvolgende groep!

Wil het traject der trajecten, denk dan eens over ons jaartraject!

Bram Leunis (coach):
“De basistraining van MI time duurt vier dagen en dat is niet voor niks, want de eerste 2-3 dagen van de training was ik soms heel even de weg kwijt en voelde ik me af en toe ver van het toepassen van de hele methode MGV in mijn praktijk af. Juist de 4^de dag vielen een hoop dingen op z’n plek door het voeren van de gesprekken en alles samenvoegen. Het bleek dus dat de ‘deskundigheid’ er inmiddels zeker wel onder zat.”

“Ik ga nóóit aan de slag als zelfstandige, 100 % zeker!”
En ja hoor MI time bestaat deze maand 5 jaar! Wat een mijlpaal!

Ik hoor het mezelf nog zeggen tegen mijn beste vriendin. Ze riep al jaren dat het leven als ZZP-er echt heel fijn is en ze zag kansen voor mij met de passie die ik heb voor Motiverende Gespreksvoering (MGV).
Dit was het begin van míjn cirkel van gedragsverandering (van Prochaska en Diclemente).

De cirkel van gedragsverandering:

Hierboven hoor je duidelijk dat ik in ‘het voorstadium’ zat t.a.v. het inschrijven bij de KVK als zelfstandige. Ik wilde niet veranderen, was tevreden zo en stond niet of nauwelijks open voor een andere mening. Ik zag vooral alle voordelen van het niet veranderen, nl. de zekerheid van het werken voor een baas.

Anderen daarentegen (in dit geval mijn beste vriendin) zien in deze fase vaak dat het verstandig (slim of gezonder) kan zijn om gedrag te veranderen. Zij zien voordelen van veranderen en/ of nadelen van niet veranderen voor de ander. Degene zelf ziet, in deze fase, vooral de voordelen van het huidige gedrag.

Maar moeten we het veranderen van gedrag dan maar gewoon loslaten als iemand in ‘het voorstadium’ zit?

Nee natuurlijk niet. Ik dit geval zou dat prima kunnen hoor, maar wat nou als ik naar een business coach zou zijn gegaan?
Als coach, begeleider of manager kun je de ander wel proberen te motiveren naar de volgende fase in de cirkel nl. ‘de overwegingsfase’. Dit wanneer je denkt dat dat is wat iemand diep van binnen misschien eigenlijk wel wil, maar bijvoorbeeld (nog) niet durft.

Mijn beste vriendin probeerde me te overtuigen van de voordelen van ondernemen. Ze droeg argumenten aan over vrijheid en alleen maar doen waar je blij van wordt. Ook ben ik, door bij de baas te blijven werken, zijn portemonnee aan het spekken terwijl ík al het werk lever volgens haar. Genoeg redenen om te veranderen dus.

En motiveerde mij dat? Nee….

Ik begreep dat het voor haar zo voelde, maar ik luisterde niet echt. Sterker nog, ik ging nog harder roepen dat ik “geen ondernemer ben en nooit zal worden…” met al mijn argumenten daarbij.

In deze fase is dit wat vaak gebeurd vanuit liefde en omdat men de ander graag verder wil helpen. Mensen (coaches, begeleiders, hulpverleners, managers maar ook vrienden) geven je al hun goed bedoelde adviezen en redenen om je te overtuigen om het wel te veranderen… en die werken juist averechts.

De ander (ik in dit geval) hoort zichzelf zeggen waarom hij niet wil of kan veranderen, en diens eigen woorden hardop worden juist meer waard. Ik noem het wel eens De-Motiverende Gespreksvoering of in ieder geval motiveren naar de andere kant dan dat je eigenlijk probeert.

Nu kan mijn vriendin dit natuurlijk helemaal niet weten, want die werkt in een heel andere hoek 😉

Wat kun je (zeker als coach, begeleider of manager) wellicht beter doen om iemand te motiveren om in beweging te komen in die cirkel?

In ‘het voorstadium’ kun je als coach beter je mond houden en luisteren. Vragen stellen en oprechte interesse tonen in de redenen waarom iemand (nog) niet wil veranderen. Probeer de ander te begrijpen en je echt in diens schoenen te verplaatsen. Wanneer de ander zich voldoende gehoord voelt ontstaat er daarna nl meer ruimte om ook naar de andere kant te kijken, van het wel veranderen.

Wanneer dat gebeurt ontstaat er ruimte voor het gesprek over de ambivalentie, de beide kanten van de situatie.
In mijn geval: Aan de ene kant zie ik het helemaal niet zitten om te gaan ondernemen en tegelijkertijd weet ik dat ik dan wel meer kan doen waar ik blij van wordt: namelijk andere professionals helpen in het verbeteren van hun gesprekken.

Door beide kanten te bespreken met de ander en door te vragen naar bijvoorbeeld kernwaarden en iemands drive, krijgt men steeds helderder welke kant van deze balans voor hem/ haar nu echt zwaarder weegt.
Uiteindelijk bleek mijn drive/ mijn missie sterker dan mijn angst of twijfel.
Door deze overwegingsfase te doorlopen en de afweging te maken, kon ik de voor mij juiste keuze maken in ‘de beslissingsfase’.

Wat kun je als coach doen om de ander te motiveren om een keuze te maken in ‘de beslissingsfase?’

Een coach kan dit proces begeleiden door in ‘de overwegingsfase’ de ambivalentie van de ander te bespreken, de voors- en tegens naast elkaar te leggen en goed te luisteren naar iemand werkelijke onderliggende verlangen. Wat wil iemand echt? Als je dat helder hebt kun je die kant steeds meer aandacht geven. Je kunt vragen naar alle redenen en wensen om die kant op te bewegen. Door hier voldoende tijd en aandacht aan te besteden zal iemand uiteindelijk een keuze maken, zijn ambivalentie balans zal naar één kant uitslaan.

Ook is de basishouding van MGV hierbij van belang. Het besef dat iemand daadwerkelijk zijn eigen keuze mag maken en dat ook uitdragen als coach. Vaak zul je zien dat mensen de keuze maken die het beste voor hen is, juist wanneer ze deze autonomie echt voelen.

Iedereen heeft nl. de keuze om het huidige gedrag NIET te veranderen (tussentijdse uitgang) of de keuze om het gedrag WEL te gaan veranderen, dan schuift men door naar de fase van ‘uitvoeren’.
Kiest men voor NIET veranderen en dus de ‘tussentijdse uitgang’, dan gaat hij/ zij terug naar ‘het voorstadium’ en kan men later eventueel weer opnieuw de cirkel doorlopen.

Wat kun je als coach doen om de ander te blijven motiveren in ‘de uitvoeringsfase’?

In deze fase is het belangrijk dat je samen een gedegen plan maakt, het vierde proces van MGV. Een plan én een plan B zodat de kans van slagen zo groot mogelijk is. Want een mislukte uitvoering, zorgt ervoor dat mensen eerder gedemotiveerd raken om het nogmaals te proberen en weer in ‘het voorstadium’ terecht komen.

Wanneer de uitvoering van het plan goed gaat en men ontwikkeld nieuwe gewoontes ten aanzien van het veranderde gedrag, dan spreken we van de fase van ‘volhouden’.
Het kost steeds minder moeite om het nieuwe gedrag uit te voeren.

Zo heb ik momenteel als ondernemer een aantal nieuwe vaardigheden ontwikkeld, die inmiddels als normaal voelen die ik bij de baas niet had. Bijvoorbeeld het geheel plannen en organiseren van mijn eigen werktijden en uit te voeren opdrachten.

Motivatie is geen vaststaand iets

Motivatie is niet stabiel over de tijd. De ene dag of het ene moment is deze groter dan het andere. Als ik mezelf weer even als voorbeeld neem: als er veel opdrachten liggen dan gaat het lekker, maar als er dan bijvoorbeeld zoiets als Corona voorbij komt dan knijp je hem wel even als ZZP-er. “Moet ik toch weer voor een baas gaan werken, gaan we dit redden?” Gelukkig bleek niets minder waar en was het effect dat ik nóg meer nieuwe vaardigheden hebt geleerd in deze afgelopen periode nl. online werken en flexibel zijn J

Als coach is het in de fase van ‘volhouden’ dus belangrijk om samen te kijken naar mogelijkheden om de motivatie steeds weer naar boven te halen. Wat kan de ander doen om zichzelf te motiveren of welke hulpbronnen zijn er? Of houden jullie nog een tijdje contact (in een lagere frequentie) om het gedrag echt eigen te maken voordat je de ander ‘loslaat’?

Terugval, waarom staat die erbij?

Helaas hoort terugval erbij. Gedragsverandering gaat (vaak) gepaard met terugval en dus kun je maar beter hierop voorbereid zijn.
Als coach kun je de ander voorbereiden op een gevoel van falen dat bij deze fase vaak komt kijken. Als je dit weet kun je nl. al nadenken over hoe hiermee om te gaan om te zorgen dat dit gevoel niet te lang duurt. Daarnaast kun je van deze fase natuurlijk altijd leren, zodat je dezelfde fout niet nogmaals maakt en na 1 of enkele keren de meeste risico-situaties vooraf herkent en kunt voorkomen.

Maar hoe vaak kun je dan die cirkel doorlopen?

Gedrag veranderen is lastig. Het kost tijd en energie. Je moet het willen, denken dat je het kunt en er klaar voor zijn. En terugval ligt altijd op de loer. Je kunt deze cirkel dus meerdere keren doorlopen. Meestal zien we dat mensen wel steeds langer in de fase van ‘volhouden’ blijven zitten en steeds sneller door de cirkel lopen. Totdat ze uiteindelijk een keer via de permanente uitgang ‘vertrekken’.

Denk maar eens terug aan gedrag dat jij in je leven hebt veranderd of probeer te veranderen. Herken je de fases? Waar zit je nu ten aanzien van dat gedrag? En ben je al vaker de cirkel doorgelopen? Hoe ging jij om met een terugval en waardoor begon jij het veranderen weer te overwegen?

Wat kun je als coach doen om de ander te helpen in die cirkel?

De belangrijkste tip is: Luister goed naar waar de ander zich bevindt in de cirkel én ga daar in die fase naast hem/ haar staan. Sluit aan en neer de ander, op zijn eigen tempo, langzaam aan mee naar de volgende fase.
Nog te vaak zie ik dat coaches, begeleiders of managers is de fase van ‘uitvoeren’ zitten waar de ander pas bij ‘overwegen’ is. Herken je dat?
Wat er dan gebeurd is dat jij bezig bent met het ‘hoe veranderen?’ terwijl de ander nog nadenkt over ‘wel of niet veranderen?’

Dit kun je herkennen aan het gevoel van duwen en trekken aan de ander, of de gedachte “hij wil gewoon niet”. Is één van de twee aan de hand in jouw begeleiding, vraag je dan zeker eens af of jullie wel in dezelfde fase aan het werk zijn.

Nog heel even terug naar mij: Ik zit nu in ieder geval in de volhoudfase ten aanzien van het ondernemen als ZZP-er. Ik weet zeker dat ik nooit meer terug voor een baas zal gaan werken, want mijn beste vriendin bleek in alles gelijk te hebben! Toch wil ik niet zeggen dat het ondernemen niet ook af en toe spannend is en onzekerheid met zich meebrengt, maar gelukkig niet voldoende om mij aan het ‘overwegen’ te krijgen om weer te veranderen. Nee, ik zit nu in het voorstadium ten aanzien van ondernemen en daar zit ik helemaal prima!! Ik geloof ook niet dat er iemand is die daar anders over denkt 😉

NB: Deze cirkel wordt vaak in combinatie met MGV genoemd. Ik wil graag uit de wereld helpen dat dit MGV is. Deze cirkel is in dezelfde periode ter wereld gekomen en sluit heel mooi aan bij wat Miller en Rollnick met MGV hebben ontwikkeld, maar het is een model door Prochaska en Diclemente bedacht en dus geen specifiek onderdeel van de methodiek MGV.

Herken je dat je soms gewoon even wil vertellen en je niet méér vraagt van de ander dan te luisteren? Herken je dat het heel vervelend kan zijn als de ander zijn oplossingen en adviezen aandraagt, terwijl je daar niet op zit te wachten? Of dat hij/zij adviezen geeft die je zelf ook al had bedacht? Je weet ergens wel wat je moet doen, maar je baalt van de situatie en wil je verhaal gewoon even kwijt?!

Óf herken je het dat je tegen je beste vriendin aan het vertellen bent over je ‘probleem’, je weet niet wat je moet doen, maar opeens heb je het antwoord. Je vriendin zei niks, ze luisterde alleen, maar je bedankt haar voor dit gesprek want je bent weer een stap dichter bij de oplossing?!

Twee situaties waarbij luisteren van groot belang is. In beide gevallen is dat waar de verteller (jij in dit geval) behoefte aan had en was dat voldoende, meer niet!
Andersom werkt het net zo. Als iemand naar jou (in je rol als coach/ begeleider of manager) komt om te praten, wil hij in eerste instantie graag dat je luistert. Wat daarna volgt hangt af van de situatie… maar luisteren is toch echt stap 1.

Luisteren, het lijkt alsof je niks doet maar je doet zoveel

Wat doe je dan?

Je laat de ander uitpraten, je toont interesse en geeft de ander een podium. Het gaat (even) alleen over de ander en niet over jou. Je laat je oordelen, oplossingen en andere ideeën achterwege zodat hij verder kan vertellen en niet afgeleid wordt door jouw inbreng. De ander is in gesprek met jou en tegelijkertijd verwoordt hij dus zijn eigen gedachten hardop. Hij hoort zichzelf praten en komt hierdoor soms al tot nieuwe inzichten.

Natuurlijk kan ook een goede open vraag een onderdeel zijn van een goede luisterhouding. Een vraag die ernaar vraagt om meer te vertellen tegen jou (en zichzelf), of een vraag die vraagt om nog wat dieper te ‘graven’ naar het antwoord in zichzelf.

Parkeer dus even je oordelen, ideeën, oplossingen en adviezen, en begin met actief luisteren en doorvragen.

Een gedicht van Leo Buscaglia

 “Als ik je vraag naar mij te luisteren
en jij begint mij adviezen te geven
dan doe je niet wat ik je vraag.

Als ik je vraag naar mij te luisteren
en jij begint mij te vertellen waarom
ik iets niet zo moet voelen als ik het voel,
dan neem je mijn gevoelens niet serieus.

Als ik je vraag naar mij te luisteren
en jij denkt dat je iets moet doen om
mijn problemen op te lossen,
dan laat je mij in de steek,
hoe vreemd dat ook mag lijken

Dus, alsjeblieft, luister alleen maar naar
me en probeer me te begrijpen.

En als je wilt praten, wacht dan even en
ik beloof je dat ik op mijn beurt naar jou
zal luisteren.”

Luisteren zou de basis moeten zijn van ieder gesprek. Zeker wanneer je iemand gaat begeleiden of coachen. Hoewel luisteren zo belangrijk is, is het nog niet zo makkelijk.
Denk maar eens terug aan een gesprek met iemand waarbij je een sterke mening had, of waarbij je een heleboel ideeën had om het ‘probleem’ op te lossen, of waarbij je je afvroeg waarom hij/ zij hier nu zo’n probleem van maakt. Of dat moment dat je je echt zorgen maakt over die cliënt/ patiënt of collega.
Wat deed je? Was je aan het luisteren? Gaf je de ander voldoende ruimte om te praten? Heb je al je oordelen en oplossingen kunnen parkeren?

Misschien zou jij op deze momenten (en wellicht ook andere momenten) nóg beter willen luisteren?! Maar hoe doe je dat dan op een goede manier?

Wil jij ook een betere luisteraar worden?

5 tips, gebaseerd op Motiverende Gespreksvoering, om een betere luisteraar te worden:

1. Luister met zo min mogelijk oordeel. Probeer vanuit oprechte interesse en een nieuwsgierige basishouding open te staan voor dat wat de ander te vertellen heeft. Stel open vragen vanuit verschillende oogpunten om het gevoel en de gedachten bij de situatie helder te krijgen. Vraag bijvoorbeeld eens naar de voordelen van het huidige gedrag en de redenen waarom het nog niet lukt om te veranderen. Dit onderdeel van het gesprek is een belangrijke basis om te laten merken dat je echt luistert. Vanuit hier kun je straks verder met het coachen van de ander richting het veranderen van gedrag.
   Een concrete tip zou kunnen zijn om met jezelf af te spreken om de eerste 10 minuten van je gesprek alleen maar open vragen te stellen en samenvatten wat de ander zegt. En wanneer je een oordeel bij jezelf opmerkt, zeg dan tegen jezelf: “Het gaat nu niet om mij en wat ik ervan vind, maar het gaat nu om het verhaal de ander.”
2. Stel het nadenken over mogelijke oplossingen eens een tijdje uit. Stop met het analyseren van het probleem, omdat je wellicht al nadenkt over de oplossing. Hierdoor ontstaat er ruimte om ‘stil te staan’ in plaats van te snel te willen gaan (oplossen). En ga je luisteren vanuit je hart in plaats van vanuit je reddersinstinct.
3. Luister niet alleen met je oren, maar juist ook met je ogen en je hart. Kijk naar de emoties die je ziet en luister naar wat er niet letterlijk gezegd wordt. Vaak hoor en zie je emoties, verlangens, waarden en twijfels tussen de regels door. Probeer dat wat je hoort tussen de regels door, terug te geven. Hierdoor laat je horen dat je écht luistert en zelfs hoort wat er niet letterlijk gezegd wordt.
4. Vat af en toe eens samen wat de ander gezegd heeft. Hiermee laat je horen dat je luistert en tegelijkertijd orden je alles voor jullie beiden. De ander kan verder vertellen op datgene wat voor hem/ haar op dat moment het belangrijkste is.
5. Vraag door op wat er gezegd wordt. Reageer op wat de verteller inbrengt bijvoorbeeld door de vraag “wat maakt dat dit je zo bezig houdt?” of “wat maakt dat je dit nu met mij wil bespreken?” Door een paar goede vragen te stellen zet je de verteller aan het denken over wat hij/zij precies wil zeggen en laat jij merken dat je bezig bent met wat hij/zij inbrengt in het gesprek.

En als laatste extra tip: zoek de leuning van je stoel!

In de jaren 80 ging Bill Miller, één van de grondleggers van Motiverende Gespreksvoering, in de verslavingszorg werken. Hij had weinig kennis of ervaring met de doelgroep en hij bedacht dat de cliënten zélf hem wellicht het beste konden vertellen hoe deze verslaving voor hen was.
Hij besloot vanuit een open blik de gesprekken in te gaan en hen vele vragen te stellen, te luisteren en de oplossingen niet aan te dragen maar bij hen zelf vandaan te ‘halen’.

Deze open en oordeel loze basishouding werd hiermee het belangrijke begin van de methodiek Motiverende Gespreksvoering.

Wil jij je luisterhouding en andere MGV skills verbeteren of ontwikkelen, kijk dan zeker eens op de website naar het aanbod.